INFORMACI N DE LA ORGANIZACI N DE RECURSOS HUMANOS 1

INFORMACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Diagnóstico
Determinación del sistema de organización
El nivel o posición que Recursos Humanos ocupe dentro de la estructura organizacional puede ser:
· Nivel institucional: nivel jerárquico de dirección, o sea, con capacidad de decisión.
· Posición de asesoría: brinda consultoría y servicios de staff. El Departamento de RRHH estávinculado a la
Alta Dirección y a la Organización: todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrollados por RRHH requieren el aval de la Dirección para que puedan ejecutarse en la organización.
Determinación del estilo de administración
· Sistema 1.
Sistema autoritario y fuerte. Consiste en un ambiente de desconfianza hacia los subordinados, en el que hay poca comunicación y se hace énfasisen recompensas o castigos ocasionales. Las decisiones están centralizadas en la cúpula de la organización.
· Sistema 2.
Sistema autoritario benévolo. Consiste en un clima de confianza condescendiente (típica del amo hacia el esclavo) en el que hay poca comunicación, castigos potenciales, poca interacción humana y algunas decisiones están centralizadas, y se basan en prescripciones y rutinas.
·Sistema 3.
Sistema participativo, consultivo. Consiste en un ambiente en el que hay más confianza, aunque todavía no es total. Existen algunas recompensas, hay interacción humana moderada, pequeña vinculación individual y una apertura relativa de directrices, y permite que se tomen ciertas decisiones en la base de la organización.
· Sistema 4.
Sistema participativo de grupo. Consiste en unambiente de completa confianza en el que los subordinados se sienten libres para actuar en equipos, y en el que las actitudes son positivas y las ideas constructivas; hay participación y vinculación grupal, de manera que las personas sientan responsabilidad en todos los niveles de la organización.
Cuanto más cerca del sistema 4 esté el estilo de administración, habrá mayor probabilidad de que laproductividad sea alta, haya buenas relaciones laborales y se obtenga una elevada rentabilidad. Así mismo, cuanto más se aproxime una organización al sistema 1, mayor será la probabilidad de ser ineficiente y de sufrir crisis financieras frecuentes. La experiencia ha demostrado que administrar por medio del sistema 1 (políticas coercitivas de reducción de costos, por ejemplo) produce buenos resultados acorto plazo (en términos de capital y no de ganancias), aunque evidencia desventajas a largo plazo (insatisfacción y frustración en el personal). En consecuencia, la aplicación del sistema 1 causa una influencia tan negativa que hace que el sistema no funcione.
El análisis de los estilos de administración, de las actitudes y de las motivaciones del personal es el barómetro que indica si lacapacidad productiva de los recursos humanos de una organización tiende a aumentar o a disminuir.
2. Planeamiento de RRHH
· Determinación de la cantidad de RRHH
· Determinación de la calidad (talento requerido) de RRHH, para llevar a cabo los objetivos organizacionales
3. Políticas de Recursos Humanos
1. Alimentación (investigación de mercado de RRHH; reclutamiento; selección; integración)
2. Aplicación(análisis y descripción de puestos; planeación y distribución de RRHH; plan de carreras; evaluación del desempeño)
3. Mantenimiento (administración de salarios; plan de beneficios; higiene y seguridad en el trabajo; relaciones laborales)
4. Desarrollo (capacitación; desarrollo de RRHH; desarrollo organizacional)
5. Control (base de datos; sistema de información; auditoria de RRHH)
1. Políticas deAlimentación de RRHH
· Fuentes de reclutamiento, técnicas de reclutamiento, cantidad de RRHH requeridos
· Criterios de selección y patrones de calidad para la admisión (aptitudes físicas e intelectuales, experiencia, capacidad de desarrollo)
· Definición de programa de ambientación (tutorial, inducción, etc.)
2. Políticas de aplicación de RRHH
· Requisitos básicos (intelectuales, físicos, etc.)...