INFORME 3

INFORME 3:
¿CUÁLES SON LOS RETORNOS REALES DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR PARA EMPLEADOS?
En el entorno actual, las empresas enfrentan una serie de retos en cuanto a la gestión del personal –como los niveles de rotación, atracción y retención de talentos, los ausentismos, presentismos, las nuevas exigencias de los millennials, entre otros- y por ello, deben contar con estrategias y programasintegrales que permitan lograr un mejor ecosistema laboral que garantice la productividad y contribuya al fomento de la cultura organizacional. Un programa alternativo, que cada día está resaltando más, en las organizaciones es el programa de bienestar para empleados y este es en sí el tema central del presente informe. De acuerdo al artículo leído, este programa es elaborado por el empleador ytiene como fin apoyar a los colaboradores a que adopten conductas y prácticas saludables para que mejoren su calidad de vida y eficiencia personal. Asimismo, se hace referencia a seis pilares esenciales –liderazgo en todos los niveles; alineación; alcance, relevancia y calidad; accesibilidad, asociaciones y comunicaciones-que deben tener estos programas para que tengan éxito en una organización.Hace unos días, leí una publicación de un diario muy reconocido cuyo encabezado decía: “Olvídese de los aumentos, empleadores recurren a beneficios de salud para retener empleados”. El contenido de esta noticia, en efecto, mencionaba el tema de los programas de bienestar para empleados; ya que, de acuerdo a una encuesta que se realizó en Estados Unidos, los empleadores estadounidenses están usandouna nueva herramienta para atraer, contratar y retener al personal: el seguro médico. Asimismo, dicha herramienta resulta vital, debido a que en estos momentos los salarios están estancados. Entonces, en un contexto incierto a nivel político y económico como el que se está viviendo, ahora, en el Perú –desaceleración económica y las próximas elecciones presidenciales- es obvio que los salariostambién están estancados, pero ¿qué están haciendo frente a esto las empresas peruanas? Es en estos momentos donde los empleadores deben reconocer que los programas de bienestar no son solo adiciones agradables que harán figurar mejorar la imagen corporativa, sino que son imperativos estratégicos que aportarán en la productividad y el éxito de las organizaciones.
Retomando la noticia mencionadaanteriormente, un dato que me llamó la atención es que el 80% de los profesionales de RR.HH. encuestados respondieron que la mejor forma de retener talentos es mediante los beneficios de los servicios médicos, además de esta manera ahorran costos en las primas de los seguros médicos, rotaciones y ausencias laborales. Asimismo, Evren Esen –Directora de los programas de las encuestas- menciona que muchasempresas ofrecen coberturas médicas, sin embargo no tienen el mejor alcance. Por ello, se recomienda que los empleadores establezcan diversos planes médicos que sean atractivos para la mayor cantidad de empleados posible. Es decir, que sean de fácil acceso para todo el ecosistema laboral. Esto hace referencia a uno de los pilares que debe tener todo programa de bienestar: accesibilidad. Lo cual escierto, porque cuando una empresa decide implementar un programa de bienestar debe asegurarse que sea de bajo costo o gratuito y que realmente se integre en el lugar de trabajo, solo así se asegurará la efectividad y el éxito de este.
Otra noticia que se me vino a la mente, al terminar de leer la lectura, fue una que se publicó el año pasado, en el mismo diario, en el que se mencionaba que laempresa de telecomunicaciones Gilat Perú –incluida en la lista de Great Place to Work- había implementado un programa que hacía énfasis en el rol de la comunicación dentro de la organización, ya que se dieron cuenta que la desinformación o la mala comunicación trae consigo la desmotivación, ausentismo y rotaciones. Por ello, el programa de bienestar para empleados debe transmitirse de manera...