Informe benchmarking de gestión del talento de la empresa española

INFORME BENCHMARKING DE GESTIÓN DEL TALENTO DE LA EMPRESA ESPAÑOLA: Resumen Ejecutivo
(APD y HAY GROUP)

1. DATOS GENERALES

▪ Muestra de 150 empresas, con plantilla conjunta de más de 429.239 empleados (2% de directivos, 13% de mandos medios, 31% técnicos y 54% operarios/administrativos), una facturación conjunta de 15 billones de Ptas. (93.228millones de euros) y distribuidas como sigue:
▪ 45 % organizaciones españolas
▪ 55% filiales de multinacionales.

▪ Con respecto a los tipos de contratos, existe un predominio absoluto del contrato fijo (87% de las empresas), mientras que el trabajo a tiempo parcial, muy extendido en otros países occidentales, sigue sin ser una opción real en España (1%).

▪ El teletrabajo,aunque es aún una opción minoritaria (13% de las empresas lo tiene) aparece como nueva fórmula de trabajo, y se sitúa al nivel del trabajo con contrato temporal (12%). Los sectores donde predomina son Medios de Comunicación (17%), Tecnologías de la Información (17%) y Farmacéutico (12%).

▪ La mayor parte de las empresas (64%) se rigen por un convenio sectorial y un 31% por un convenio de empresa.No obstante, al margen del convenio, la mayoría de empresas (84%) tienen definidas políticas de Recursos Humanos adicionales a las establecidas en el Convenio Colectivo, preferentemente para el colectivo técnicos muy especializados, mandos intermedios y personal directivo.

2. COLECTIVOS CRÍTICOS

▪ Los colectivos críticos donde es necesario un mayor esfuerzo decaptación y retención son:
▪ Comerciales cualificados sectorialmente (23% de las respuestas)
▪ Mandos intermedios (13%)
▪ Técnicos de producción (13%)
▪ Técnicos de nuevas tecnologías / informáticos (12%)
▪ Otros técnicos especializados (11%)
Se dan mayores problemas de retención en los comerciales cualificados y de atracción en los técnicos.

▪ Los principalesmotivos por los que se califica como crítico un colectivo son:
▪ Escasez de profesionales en el mercado (46% de las respuestas)
▪ El coste de la inversión en formación (27%)
▪ El impacto estratégico del puesto (26%)
▪ Alto potencial (1%)

3. ATRACCIÓN DE TALENTO
(Políticas de reclutamiento, selección, acogida y marketing de atracción)

▪ Existeuna fuerte polarización en las empresas más atractivas para trabajar. De los curricula recibidos de forma espontánea por las 150 empresas de la muestra (357.555 curricula), el 43% corresponde a diez empresas. Estas empresas ocupan posiciones de liderazgo en sus sectores y tienen una prestigiosa imagen en el mercado.

▪ Los sectores más atractivos para las personas que buscan empleo son Banca yTelecomunicaciones, seguidos a cierta distancia por Distribución y Consultoría.

▪ Cabe destacar, además, como dato relevante que de cada curriculum que se recibe atendiendo a un proceso de selección, se han recibido 30 de forma espontánea. Por lo que podemos concluir que no existe una escasez real de individuos en busca de empleo, sino una escasez de determinados perfiles.

▪ Los aspectosmás valorados por las personas que buscan empleo, globalmente, sin diferenciar colectivos son:
1. Oportunidades de desarrollo profesional (20% de las respuestas)
2. Trabajar en una empresa líder en el sector (14%)
3. Trabajar en una empresa innovadora y con futuro (13%)
Cabe destacar que la retribución, el poco estrés y la mejora de la calidad de vida no aparecen entre losmotivos más valorados en la búsqueda de empleo.

Cuando se contemplan los distintos colectivos (directivos, mandos medios, técnicos y operarios), se encuentran diferencias en su principal motivo de atracción:
▪ Directivos: les atraen las compañías innovadoras y con futuro (57%)
▪ Mandos intermedios y técnicos: les atraen compañías que les ofrezcan oportunidades de...