Instrumentos De Evaluacion Sobre Rasgos Y Conductas De Trabajadores

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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ÍNDICE
Introducción Condiciones para la implementación de un programa de evaluación ¿Para qué evaluar? Los objetivos ¿Qué evaluar? El objeto de la evaluación ¿Cómo evaluar? Sistemas de evaluación ¿Quién debe evaluar? Los actores de la evaluación ¿Qué hacer con la evaluación? La entrevista de feedback
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INTRODUCCIÓN
Impopularidad Rechazo institucional ypersonal Percepción de consecuencias negativas Rechazo de los directivos: conflicto de rol

Necesidad de la evaluación: toma de decisiones, valoración del funcionamiento Tendencias: legislar la evaluación; evaluar a mandos intermedios y técnicos, frente a operarios
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¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Proceso mediante el cual una organización mide la contribución que le aporta un empleado.ESQUEMA BÁSICO DEL PROCESO
Descripción y documentación del contenido del puesto Establecimiento de objetivos de rendimiento Establecimiento de criterios de medición para evaluar el rendimiento Evaluación y revisión del rendimiento
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Ventajas de la evaluación del desempeño
• Mejora el desempeño mediante la retroalimentación. • Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentossalariales. • Decisiones de ubicación del trabajador. • Indica necesidades de formación y desarrollo. • Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. • Detecta imprecisiones de información. • Puede indicar errores en el diseño del puesto. • Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.

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Aplicación a la prevención de riesgos

• Evaluación de conductasclaves para la prevención de riesgos laborales en el puesto de trabajo. • Evaluación de procedimientos de operación estándar y conductas esenciales para el desempeño seguro en los puestos . • Ayuda a mejorar el nivel de seguridad en organizaciones en las que se pueden definir claramente las normas y procedimientos críticos para la seguridad; y, se trate de conductas observables directamente.

6CONDICIONES DE IMPLEMENTACIÓN

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CONDICIONES PRE-IMPLEMENTACIÓN
MOMENTO EVOLUTIVO DE LA ORGANIZACIÓN -Fase emprendedora implicación del personal. y de creatividad: nueva creación, alta

-Fase de crecimiento dinámico: actividad rentable, no consolidada. Personal numeroso con buena disposición. Crisis de liderazgo. -Fase de beneficios o dirección: estabilidad, antigüedad del personal, bajamotivación. Crisis de dirección. -Fase de delegación: crisis de control por independentismo de los directivos. -Fase de coordinación: burocracia excesiva. Crisis del papeleo. -Fase de colaboración -Fase de liquidación: disminuye el margen de beneficios -Fase de cambio: nuevas tecnologías, formación de personal.
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CONDICIONES PRE-IMPLEMENTACIÓN
ACTITUD DE LA DIRECCIÓN
-Apoyo claro de ladirección a la evaluación -Disponibilidad de materiales y humanos recursos

TRANSPARENCIA DE OBJETIVOS
-Objetivos explícitos y públicos -No deben haber metas ocultas

CLIMA Y CULTURA
-Fomentar la participación en todas las fases, tanto de evaluados como evaluadores -Influye en la percepción imparcialidad y en la satisfacción de

ESTRUCTURA DE TAREAS
-Definición de tareas y objetivos del puesto- Parte de los instrumentos estarán orientados a obtener esta información

OTROS FACTORES
-Tamaño de la organización -Tecnología automatizada -Nivel del puesto a evaluar
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CONDICIONES PRE-EVALUACIÓN Momento evolutivo de la organización Actitud de la dirección Transparencia de objetivos Clima favorable y cultura de participación Estructura de tareas definidas CONDICIONES DURANTE YPOST-EVALUACIÓN Rigor en la recogida de información Control de los sistemas de apelación Acceso a los resultados Proceso de devolución de los resultados Evaluación de la consecución de objetivos y efectos colaterales no deseados
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¿PARA QUÉ EVALUAR? LOS OBJETIVOS

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LOS OBJETIVOS
FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN
CONTROL PERSONAS DESARROLLO Y ORIENTACIÓN

ADMINISTRACIÓN
Fin: gestión de...