Integración De Personal

Alumno: Ticona Vilca, Elmer Luis UNMSM-FII

Integracion de personal en la Empresa

Responsabilidad en la integración de personal
Si bien la responsabilidad que tiene la integración de personal debe estar en cada gerente en cada nivel, la responsabilidad final debe recaer en el director ejecutivo yel grupo hacedor de políticas de altos ejecutivos. Tiene el deber de desarrollar política, asignar su ejecución a subordinados y garantizar su aplicación apropiada. Consideraciones de política incluyen decisiones acerca del desarrollo de un programa de integración del personal, lo deseable es promover internamente, o asegurar gerentes del exterior, las fuentes de candidatos, el procedimiento deselección a seguir, el tipo de programa de evaluación a utilizar, la naturaleza del desarrollo del gerente y la organización y las políticas de promoción y retiro a seguir.
Ciertamente, los gerentes de línea deben hacer uso de los servicios de miembros del personal administrativo, generalmente del departamento de personal, en el reclutamiento, selección, colocación, promoción, evaluación ycapacitación de las personas. Sin embargo, en el último análisis, es responsabilidad del gerente cubrir posiciones con las mejores personas calificadas.
Selección: igualdad a la persona con el puesto
Plata, equipo, materiales y personas no hacen una empresa, así como los aviones, tanques, barcos y personas no hacen una fuerza militar efectiva. Un elemento más es indispensable: administradoresefectivos. La calidad de los administradores es uno de los factores más importantes para determinar el éxito continuo de cualquier organización. Por tanto, necesariamente la selección de estos es uno de los pasos más críticos de todo el proceso de administrar. La selección de elegir entre candidatos, dentro de la organización o fuera, a la persona adecuada para el puesto actual o para posiciones futuras.Introducción al enfoque de sistemas en la selección
Dado que los administradores calificados son críticos para el éxito de una empresa, un enfoque sistemático es esencial en la selección de administradores y la evaluación de necesidades presentes y futuras de personal gerencial. Un esbozo de enfoque de sistemas de selección se ilustra en la figura 11,4. El plan de requisitos gerenciales sebasa en los objetivos, pronósticos planes y estrategias de la empresa. Este plan se traduce en requisitos de la posición y diseño de puesto, comparados con las características individuales como inteligencia, conocimiento, actitudes, habilidades y experiencia. Para cumplir con los requisitos organizacionales, los gerentes reclutan, seleccionan, colocan y promueven personas. Esto, por supuesto, debehacerse con la debida consideración del ambiente interno(o sea, políticas de la compañía, oferta y demanda de gerentes y clima organizacional)
Los gerentes recién colocados realizan sus funciones gerenciales y no gerenciales (como marketing) y el desempeño gerencial resultante determina eventualmente el desempeño de la empresa. Más adelante, el desempeño gerencial se evalúa y los administradoresque cumplen sus metas de desempeño son recompensados. Con base a esta evaluación, se inicia el desarrollo del gerente y la organización. Por último, la evaluación también puede convertirse en la base de decisiones de promoción, descenso, reemplazo y retiro.
Este es el modelo de selección en breve; ahora cada variable importante recibirá atención más estrecha.
Ambiente externo
Plan derequisitos de administradores

Reclutamiento, selección contratación promoción

Desempeño empresarial
Desempeño administrativo
Requisitos y diseño de puestos
Inducción

Evaluación y compensación
Características individuales
Desarrollo

Ambiente interno

Promoción
Descenso
Reemplazo
Retiro

Requisitos de la posición y diseño del puesto
Seleccionar un administrador con efectividad...