Intervenciones del desarrollo organizacional

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INTRODUCCIÓN
Son los medios de que se vale esta disciplina para llevar a cabo el programa de cambio planeado. Son acciones que ayudan a las organizaciones a incrementar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad.
Intervenciones en procesos humanos
Están dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como a sus procesos de interacción, tales comocomunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo.
Intervenciones tecnoestructurales
Están orientadas hacia la tecnología y estructuras de las organizaciones para "ligarlas" con las intervenciones en procesos humanos.
Intervenciones en administración de recursos humanos
Se enfocan principalmente en las relaciones con el personal, tales como los sistemas de recompensas yplaneación y desarrollo de carreras. Para ello se utilizan mecanismos para integrarlas a las organizaciones, tradicionalmente están relacionadas con el campo de los recursos humanos más que con el D.O.
Intervenciones estratégicas y del medio
Estas intervenciones están dirigidas hacia la manera en que utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio, además se pretende que con estasintervenciones las organizaciones hagan "parte suya", en plena fase de "recongelamiento", los procesos de D.O.

INTERVENCIÓN 1: GRUPOS “T”
Su nombre proviene del inglés training, que significa entrenamiento. Es una herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo afecta a los miembros de la organización, sea de manera positiva o negativa. Es un método para cambiar laconducta por medio de interacciones grupa-Íes no estructuradas. Así, los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto, en el que analizan su personalidad y procesos interactivos, dirigidos sin demasiado control, por un especialista en ciencias de la conducta. Por otra parte, es recomendable que estos grupos no incluyan más de 15 personas.
Los objetivos de los grupos "T" son proporcionar a losempleados una conciencia de su conducta y de la forma en que otros los perciben, mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupo.
Los resultados específicos que se logran incluyen una mayor capacidad de empatía, el perfeccionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales y el mejoramiento de lashabilidades para la solución de conflictos.
Por ello, para lograr el éxito de estos grupos se debe cumplir con tres importantes requisitos, a saber:
1. Deben estructurarse de tal manera que el aprendizaje pueda ser transferido a la organización y estar atento a los resultados que ésta obtiene.
2. El grupo "T" debe vigilar el desarrollo del programa de D.O.
3. El grupo "T" es máseficaz en organizaciones en las que se comparte la información, están orientadas hacia el cambio y a resolver conflictos.
INTERVENCIÓN 2: CONSULTORIA DE PROCESOS
Por ello, la finalidad de la consultoría de procesos consiste en que un asesor externo (consultor) ayude a su cliente, por lo general un administrador, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso quedebe afrontar. Entre esos hechos se encuentran el flujo de trabajo, las relaciones informales entre miembros de la unidad y los canales formales de la comunicación.
Durante la consultoría de procesos los asesores tienen la obligación de lograr que el cliente se percate de lo que sucede a su alrededor, dentro de él y en su interacción con los demás. Como se puede apreciar, no resuelven los problemasde la empresa, sino que asesoran u orientan y, por último, recomiendan un proceso para que el cliente resuelva sus problemas.
Además, cuando se logra que el cliente participe de manera activa en el diagnóstico y detección de otras alternativas, se conoce mejor el proceso y las medidas correctivas, con lo cual la resistencia será menor cuando se aplique el plan escogido. También es importante...
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