Introduccion Al Desarrollo Orga

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE BAJA CALIFORNIA

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
GRUPO 276
PEREZ RUIZ MARIA LUISA
TIJUANA, BC. A 05 DE SEPTIEMBRE DEL 2011

INDICE

INTRODUCCION 2
ANTECEDENTES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 3
I. HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 3
“entrenamiento en laboratorios de sensibilización”. 3
“investigación de las encuestas y la metodología de retroalimentación”.5
“surgimiento de la investigación-acción”. 5
“surgimiento de los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock”. 6
II. Valores del Desarrollo organizacional 7
VALORES, HIPÓTESIS Y CREENCIAS DEL DO 7
IMPLICACIONES DE LOS VALORES Y LAS HIPÓTESIS DEL DO 7
III. Evolución del Desarrollo Organizacional 9
EL INTERÉS DE LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL 9
EL INTERÉS EN LACULTURA ORGANIZACIONAL 9
EL INTERÉS EN EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL 9
ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD TOTAL 9
EL INTERÉS DE LA VISIÓN 10
ÁMBITO DE APLICACIÓN 10
IV. Concepto de Desarrollo Organizacional 11
V. Términos básicos en el Desarrollo Organizacional 12
LAS METAS DEL DO. 12
CONCEPTO. 12
VI. Importancia del Desarrollo Organizacional 14
VII. Objetivos y beneficios deldesarrollo organizacional 15
CONCLUSION 16
BIBLIOGRAFIA 17

ANTECEDENTES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
I. HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Las actividades sistemáticas del DO tienen una historia reciente y, para usar la analogía de un mangle, su tronco tiene por lo menos 4 raíces importantes.

* La primera “Innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento enlaboratorios de sensibilización en organizaciones complejas”.
* La segunda es la de “investigación de las encuestas y la metodología de retroalimentación”.
* Las anteriores se entrelazan con la tercera “surgimiento de la investigación-acción”.
* La cuarta raíz “surgimiento de los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock”.

“entrenamiento en laboratorios de sensibilización”.Una de las raíces del DO, el entrenamiento en  laboratorios de sensibilización, con grupos esencialmente reducidos y no estructurados, en los cuales los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica en evolución del grupo, se empezó a desarrollar a partir de 1946, a partir de varios experimentos con grupos de discusión para lograr cambios en la conducta en situaciones enel hogar.  En particular un taller de relaciones intergrupo, celebrado en el State teacher's college en Nueva Bretaña, Connecticut, fue importante en el surgimiento de entrenamiento en laboratorios de sensibilización.
La teoría de Lewin y  lo que después  se llamaría grupo T empezó a surgir a través de una serie de acontecimientos en el taller celebrado en Nueva Bretaña.  Cada grupo además de losmiembros y  de un líder contaba con un observador que tomaba notas acerca de las interacciones entre los miembros.   Al final de cada día los observadores se reunían con el personal y reportaban lo que habían visto. Durante la segunda o tercera sesión vespertina, tres mujeres que eran miembros del taller preguntaron si podían asistir a la sesión en la que los facultadores discutían susobservaciones y alentaron a que lo hicieran.  Estas sesiones pronto se convirtieron en la experiencia de aprendizaje más significativas de la conferencia.

La invención del grupo-T  surgió de una conciencia que había ido en aumento durante una década o más, acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los líderes de grupos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo, esta concienciacreciente fue particularmente evidente en la educación de adultos y en la terapia de grupo.

* Douglas Mc Gregor

En 1957 fue uno de los primeros científicos de la conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y a hablar en forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo-T en las organizaciones complejas y ayudar a llevarlo a cabo.  Estableció un...