INVESTIGACION DE INTRODUCCION

MARCO TEORICO
ANTECEDENTES HISTORICOS.
El mejoramiento continuo de la calidad está comprobado que produce muchos beneficios a las compañías, pero también muchos de esos esfuerzos han fracasado. Los estudios realizados muestran que la tercera parte de las empresas han obtenido resultados en sus programas de mejoramiento de la calidad, una parte tuvo buenos resultados a diferencia del resto delas empresas.
No es el punto de vista que tiene la empresa para perfeccionar la calidad lo que hace el cambio, es el proceso que se implanta. Para perfeccionar la calidad la empresa debe cambiar su administración, lo que no es fácil.
Los directores de la empresa pueden continuar centralizándose en los resultados bancarios a corto plazo excluyendo el mejoramiento del sistema. El solo centrarse enlos resultados bancarios en muchas ocasiones destruye el sistema de calidad lo que produce despidos y hace que se reduzca la capacitación mara mejorar las cifras financieras.
La perfección de la calidad encierra un cambio de pensamiento para administrar, algunos administradores lo que hacen es culpar a sus empleados cuando hay fallas en la calidad y no miran los errores que ellos comenten. Puesson ellos quienes pueden transformar el sistema que ocasiona fallos en la calidad, no los empleados, ellos además piensan que es más costoso tener una alta calidad, pero no notan que si la calidad es continua puede tener todo eso y también obtener un componente de motivación por los buenos resultados.
Muchas veces los directores obstruyen el trabajo en equipo y no permiten que la toma de decisionessea en equipo y galardonan el trabajo individual y no el que se realiza en equipo.
Como se dijo antes mucho de los esfuerzos que se realizan para tener una buena calidad se arruinan porque los distribuidores no están certificados para un método de calidad.
DEFINICIONES
Según John Kotter en su libro liderando al cambio la resistencia al cambio en los empleados de una empresa de da por el deseo deno perder algo de valor lo cual ocurre porque no se dan cuenta del verdadero valor que significa el cambio en una empresa para todos.
Según Maslow la resistencia al cambio en las organizaciones se da por algunos factores psicológicos, el estrés, las necesidades o las compensaciones los cuales pueden ser aspectos muy importantes de la productividad de un trabajador, pues los trabajadores lo quemás desean es trabajar con la menor cantidad de estrés.
Según herzberg la resistencia al cambio en las empresas se da porque no hay preocupación por parte de los administradores de la motivación del trabajador por lo que el trabajador por no saber si el cambio va a traer consecuencias automáticamente lo que hace es resistirse.
Según Dale Carnegie la resistencia al cambio en las organizaciones es unnivel psicológico que puede ser causado por un mecanismo de defensa, miedo a perder cosas actuales o la inseguridad personal.

APLICACIÓN
En las organizaciones la resistencia al cambio se debe comprender las reacciones psicológicas y sociológicas de los trabajadores. En lo cual deben tomarse en cuenta tres aspectos:
1. Algunos empleados no responden optimistamente al cambio.
2. El tener sus empleosseguros es lo primordial en la mente de los trabajadores.
Algunos empleados sin que les importe sus puestos, poseen una resistencia al cambio lo cual está asociado con su trabajo, lo cual se debe a varios factores psicológicos.
El cambio indica una poca complacencia con el estado actual, por lo quela tendencia de los trabajadores va a ser defender el estado actual porque el cambio significa quehay insatisfacción de su trabajo y a nadie le gusta que estén insatisfechos con su trabajo.
Los empleados en las empresas suelen tener hábitos lo cual una vez que se lo adquiere es difícil dejarlo. Los empleados quieren sentirse seguros en su puesto de trabajo, la mayoría de los empleados de una organización prefieren la seguridad en su empleo antes que un sueldo alto cuando escogen el lugar...