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Gustavo Acha. Gerente de Human Resource Services de PricewaterhouseCoopers
Apuntes creados por Masilia, 06 Mayo 2008

GESTIÓN DE DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL.
Para todas las organizaciones, la gestión eficaz de desempeño es un proceso continuo que consiste en que la misión y los valores se traduzcan en la práctica. Esto incluye: Establecer objetivos claros y crear deliberadamente una estrategiapara alcanzarlos monitorear y evaluar los progresos hechos con miras a alcanzar los objetivos, y utilizar información para mejorar el desempeño organizacional global.

Sin embargo, cabe preguntarse: ¿Por qué fracasan los Sistemas de Administración del desempeño? ¿Cómo implementar exitosamente un sistema de gestión del desempeño orientado a resultados? ¿Cómo garantizar que nuestro Sistema deGestión del Desempeño se convierta en parte fundamental de la Cultura Organizacional?

Son algunas de las preguntas que se hacen las organizaciones al revisar la efectividad de sus programas o también cuando están en proceso de implementación de uno nuevo.

Algunas de las ideas que ayuden a responder estas interrogantes claves para el éxito en la Gestión del talento Humano y su Desarrollo,inician señalando algunos “Paradigmas” practicados por las organizaciones, los cuales por la costumbre de hacerlos se han vuelto parte del diario vivir organizacional:


Parte I
Cultura del Formato:

Muchas empresas han centrado todos sus esfuerzos y estrategias en tratar de diseñar un formato de evaluación del desempeño, capaz de responder a todas y cada una de las preguntas de los implicados enel proceso, de manera tal que los usuarios del Sistema no tengan como negarse a realizar las evaluaciones de fin de año.
Se ha llegado hasta el punto de tener por tipo de Labor, un tipo de formato, el cual adicionalmente cada año trae su versión mejorada. Sin embargo el nivel de frustración por parte de los administradores del programa y la gerencia aumentan, ya que no se logra convocar a laspersonas a realizar un trabajo juicioso, objetivo y oportuno.

La “Tarea” de Recursos Humanos

En algunas Organizaciones se tiene como único responsable del proceso de desempeño a las áreas de Recursos Humanos, ellos deben ser los que definen, diseñan, entrenan, implementan, procesan, controlan, evalúan. Los demás miembros de la organización solo deben realizar la entrevista de evaluación yentregarla a Recursos Humanos en una fecha determinada asociada al último mes, al último día, a la última hora. Los Jefes deben en este pequeño lapso de tiempo recordar cual fue la labor realizada por el subalterno, cuanto logro, como lo logro, si eso era lo esperado, y sobre todo deberá justificar ante su empleado la calificación otorgada. En este escenario vemos a las áreas de Recursos Humanoscorriendo detrás de los usuarios solicitando primero la realización de la evaluación y segundo la devolución de los resultados, pero lamentablemente sin conseguir lo esperado. Del éxito o fracaso del procedimiento anterior depende en gran parte que se puedan entregar resultados a la gerencia y diseñar los programas consolidados de entrenamiento y formación o mucho peor los aumentos de salario pormerito.

En este procedimiento tampoco nadie queda muy contento, pues ni jefe ni colaborador consiguen entender el beneficio del proceso de Evaluación del Desempeño pues, la gente se siente engañada, mal calificada, y sobre todo mal compensada.

Lo asumimos todo

Este creo es el peor de los escenarios sobre el cual, muchas organizaciones implementan sus Sistemas de Gestión del Desempeño:Asumimos que los Jefes están entrenados y preparados para manejar el proceso.
Asumimos que los procedimientos empleados son los requeridos por la organización.
Asumimos que los colaboradores conocen, entienden y comparten la utilidad del Sistema de Gestión del desempeño.
Asumimos que tenemos claro el “para que” del proceso de gestión del desempeño.
Asumimos que el fin del proceso es la evaluación...