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1- Comente los pasos del cambio organizacional:

Reconocimiento del problema
Una de las complicaciones más comunes es recopilar datos sobre la rutina de la organización. Los indicadores sobre la rotación, absentismo, huelgas, disputas sindicales y productividad reflejan el estado general de las organizaciones.

Identificación de las causas:
Esquema de diagnostico
Cuando un problema esdetectado y reconocido, lo que se debe hacer es descubrir sus causas. La forma más común es preguntarles a las personas por que están insatisfechas, estresadas o descontentas. Se trata de reunir información por medios informales, como charlas, por medios formales, como entrevistas, cuestionarios u observación personal.
La identificación de las causas abarca tres distintos niveles:

I. Puesto:cuando se sospecha que el puesto de las personas son el problema, para este caso se puede utilizar algún tipo de esquema descriptivo. Es el caso del cuestionario de análisis del puesto. mide los siguientes aspectos:
a) Volumen de información como insumo (información visual)
b) Proceso de mediación involucrados(toma de decisiones)
c) Factores implicados en el resultado de trabajo (control manual oautomático, actividad física, destrezas y habilidades manuales)
d) Actividad interpersonal involucradas(comunicación contacto con otros)
e) Ambiente de trabajo(un lugar ruidoso, desagradable, peligroso)
Esto ayudara a localizar los problemas. Es probable que el diseño de puesto sea más importante que el volumen de información procesada.


Otro cuestionario, llamado investigación diagnosticadel puesto permite identificar las cinco dimensiones básicas:

a) Variedad de actividades desempeñadas y habilidades necesarias
b) Identificación con la tarea
c) Significación o importancia de la tarea
d) Autonomía y libertad para tomar decisiones
e) Realimentación acerca del desempeño

II. Relaciones interpersonales: existe muchos esquemas para el aspecto interpersonal del puesto o enlas relaciones entre unidades o grupos y dentro de ellos, algunos cuestionarios son descriptivos, de naturaleza estructural, y se enfocan en la comunicación o en la relación de amistad. Mediante cuestionarios y discusiones en grupos se identifican áreas problemáticas en la organización y se involucran a las personas en la solución de los problemas. Consultores externos o internos reúnen yorganizan los datos y lo presenta a los grupos para su análisis.
III. La organización como un todo: algunos cuestionarios abordan asuntos interpersonales u organizacionales. Los que se refieren al ambiente de la empresa son muy populares. Likert diseño una prueba para clasificar el estilo del administrador de una organización en alguna de las siguientes categorías:
a) Sistema 1.autoritario-coercitivo: hay poca confianza en las personas y la participación es nula.
b) Sistema 2. Autoritario-benevolente: existe cierta condescendencia y poca participación.
c) Sistema 3. Consultivo: hay cierta confianza y participación, pero la cúpula mantiene el control y la toma de decisiones.
d) Sistema 4. Participativo y democrático: existe total confianza en las personas y un proceso democrático paratomar decisiones.







Implantación del cambio
Una vez detectado el problema, lo siguiente consiste en determinar los remedios o soluciones para resolverlos. Casi siempre la solución implica un cambio, y las maneras de aplicarlos pueden ser:
I. Estructural: implica modificaciones en el diseño de los puestos o en algún aspecto físico de la actividad o del lugar de trabajo.
II. Deprocedimiento: se enfoca en el proceso, ya sea que se sumen actividades para o se enriquezca el puesto para hacerlo más variado, interesante o significativo para quien lo ocupa.
III. Interpersonal: utiliza las técnicas estructurales para realizar cambios de conducta o de procedimiento. Un cambio de estructura implica reestructurar el grupo o la cadena de mando. Cuando el grupo en si es la fuente del...