John smithers en sigtek

GERENCIA DE OPERACIONES PRODUCTIVAS Y DE SERVICIOS

“JOHN SMITHERS EM SIGTEK”

1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL

Resistencia al cambio organizacional. Falta de capacidad de adaptación de John Smithers para alinearse a la nueva dirección impuesta por Telwork que incluía la implementación de un programa de Calidad Total.

Equivocada interpretación de su rol, de JohnSmithers, respecto a las funciones de “instructores” del programa de Calidad Total quienes eran responsables del programa de formación, y “Equipo Local de Mejora de la Calidad”, este último era el responsable de establecer las pautas y otros medios de ayuda para implantar el programa

Falta de una política clara de clima laboral, que acompañe la implementación del programa de Calidad Totaldisminuyendo la resistencia que podría existir debido al sigma antecedente entre las áreas.

Problemas organizacionales en Sigtek afectan la implementación del Sistema de Calidad Total. John Smithers instructor del Programa, se siente desmotivado por el poco apoyo del Equipo Local de Mejora de la Calidad dado que afecta su credibilidad como instructor y su innata búsqueda por la mejora continua.2. SOLUCIÓN PROPUESTA

Se plantean las siguientes soluciones:

- Antes de tomar cualquier decisión final, John debería buscar la oportunidad de dialogar a solas con Patricof y plantearle sus dudas razonables sustentadas por los antecedentes. Patricof le había dado dos señales importantes, la última, reconociendo su importancia dentro de la organización, es una forma deindicarle que conoce y reconoce sus logros anteriores, y su capacidad de liderazgo e influencia sobre los demás miembros empleados de la organización, lo cual era necesario para mantener la credibilidad en la implementación del programa de Calidad Total que estaba exigiendo Telwork. Igualmente, la primera señal se origina cuando le manifiesta abiertamente que el tema de Calidad Total era algo nuevo y leparecía maravilloso, una señal clara de apertura hacia el nuevo desafío y por consiguiente hacia el cambio.

- John debía buscar un acercamiento y solicitar el apoyo y/o compromiso del “par de paladines” que había detectado en la presentación inicial del Módulo de Calidad Total, con la finalidad de conseguir éxitos visibles y compartir con ellos las sugerencias expresadas por los empleadosque asistían a las capacitaciones, facilitando la implementación de las soluciones a los problemas. Igualmente, esto podía facilitar, en una responsabilidad compartida, la detección de otros “paladines” o los convertibles que colaborarían en la implementación de la Calidad Total.

- Igualmente, John, debía darse el tiempo para reflexionar, dejando los viejos y encendidos paradigmas creados enel pasado – polaridad originada por la debilidad de un directivo y la falta de empatía de los líderes principales, esto le permitiría:

• Identificar su real función dentro del programa, “instructor”, facilitando su enfoque en ello, lo cual no era solamente instruir a los empleados de 2da línea, sino capacitar a los de 1era línea y seguro reforzar la instrucción en el “Equipo Local deMejora de la Calidad”.

• Reconocer que los problemas que se presentan en los talleres, no necesariamente son los principales, y en todo caso, una vez tomado conocimiento de ellos, buscar como canalizar su superación a través de las áreas involucradas y los “paladines” existentes.

• Aprovechar su nueva cercanía con Murphy, naturalmente de mayor cercanía a Patricof y área de operaciones,para afianzar su llegada hacia Patricof y el “Equipo Local de Mejora de la Calidad”.

• Recordar que un programa como este siempre encontrará resistencia, en especial en el estilo anterior de organización de SIGTEK, y que siempre los inicios son lentos.

• Reconocer que de continuar con esa actitud dejaría de ser parte de la solución y se convertiría en parte del problema.

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