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KPI Recursos Humanos
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Tasa de crecimiento en la curva de aprendisaje
Descripción: Se busca conocer el si los empleados alumnos incorporan los conocimientos del curso. La única manera de saber esto consiste en un seguimiento de las calificaciones en los exámenes parciales o finales de cada curso.
Objetivo Estratégico: Lograr un progresivomejoramiento en el nivel de calificaciones que indiquen que los empleados han comprendido y aceptado los conocimientos impartidos en el curso.
Métrica: Nivel promedio de calificación en examen actual / Nivel promedio de calificación en examen anterior x 100
Meta: Superior a 85 %
Dirección: Maximizar
Grado de dificultad: Medio: es muy importante mantener la consistencia de las mediciones, pues loscursos suelen variar de contenidos.
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Grado de satisfacción en cursos de capacitación
Descripción: Se busca conocer lo que opinan los empleados que asisten a cursos en cuanto a los mismos. Se debe diseñar una encuesta con preguntas relacionadas con: satisfacción general, calidad de los contenidos, experiencia y condiciones de enseñanza del profesor,etc.
Objetivo Estratégico: Conocer la opinión de los empleados capacitados para introducir cambios o mejoras en los cursos a fin de dotarlos de un alto grado de interés para próximos asistentes.
Métrica: Encuesta en puntaje de 0 a 100
Meta: Superior a 85 puntos
Dirección: Maximizar
Grado de dificultad: Bajo: es importante un buen diseño de las preguntas.-------------------------------------------------
Cumplimiento de horas de clases de capacitación
Descripción: Este KPI si utiliza para llevar un control del cumplimiento de los programas de capacitación. El cumplimiento de las horas de clase es una métrica que cuando se cumple correctamente implica el cumplimiento de otras métricas relacionadas.
Objetivo Estratégico: Estimular el cumplimiento de las pautas definidas encapacitación
Métrica: Cantidad de horas de clase realizadas / Cantidad de horas de clase presupuestadas x 100
Meta: Superior a 85%
Dirección: Maximizar
Grado de dificultad: Medio: el cálculo no es complicado pero muchas empresas no tiene el dato sistematizado.
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Rotación del Personal
Descripción: Muestra el grado de permanencia del personal en laorganización. Si la rotación es muy alta se elevan los costos de reclutamiento y de capacitación.
Objetivo Estratégico: Reducir el éxodo del personal frenando el drenaje de talento
Métrica: Cantidad de renuncias / Cantidad promedio de empleados permanentes x100
Meta: Inferior a 5%
Dirección: Minimizar
Grado de dificultad: Medio: requiere un buen cálculo del staff permanente promedio. No mezclarfunciones demasiado diferentes; ej. Producción con Administración.
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Tiempo promedio en alcanzar objetivos
Descripción: Este indicador trata sobre la eficacia de los nuevos vendedores. Su lectura nos habla no sólo del proceso de selección adecuado sino también de la calidad en su capacitación
Objetivo Estratégico: Medir la eficacia de la nuevafuerza de ventas
Métrica: ∑(Fecha de Cumplimiento – Fecha de incorporación) / Cantidad de nuevos vendedores
Meta: Dependerá del tipo de negocio. Ej. 90 días
Dirección: Minimizar
Grado de dificultad: Alto: Deben definirse los términos con mucho cuidado pues se puede generar un conflicto con los vendedores.
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Eficacia de la publicidad en lasbúsquedas de personal
Descripción: Mide la eficacia de los avisos publicitarios en dirigirse al público correcto para captar candidatos idóneos para el puesto
Objetivo Estratégico: Calibrar la calidad de la publicidad a fin de reclutar a los mejores candidatos posibles
Métrica: ∑ de CV a entrevistar / Total de CV recibidos
Meta: Superior a 30%
Dirección: Maximizar
Grado de dificultad: Bajo: el...