LA CONSULTORIA: Un papel fundamental de Recursos Humanos






LA CONSULTORIA: Un papel fundamental de los Recursos Humanos
La consultoría de empresas puede enfocarse como un servicio profesional o como un método de prestar asesoramiento y ayuda prácticos. Ya se practique como una ocupación de dedicación completa o como un servicio prestado, en casos concretos, la consultoría de empresas proporciona conocimientos teóricos y técnicasprofesionales que sirven para resolver problemas prácticos de gestión.
La dirección del personal, en la actualidad, los principales cambios que influyen en la índole y la función del personal se producen primeramente en la dirección del personal – las personas que trabajan en organizaciones – se han transformado en mucho sentidos. Los trabajadores suelen tener hoy un nivel más elevado de instrucción ypreparación para el trabajo, son mas consientes de sus derechos, están mejor informados y más interesados en muchas cuestiones de la economía, y la política nacionales e incluso internacionales. Sus sistemas de valores se han modificado; sus aspiraciones con respecto al empleo y a la vida han aumentado. Las relaciones humanas dentro de las organizaciones son ahora bastante complejas, diversificadas ydifíciles de manejar.
Por estas razones, nos encontramos viviendo en una era en que la función de la dirección del personal y de la gestión de los recursos humanos se está revalorizando y promoviendo, se formulan nuevas demandas y se establecen nuevos métodos. Esto crea muchas nuevas posibilidades para los consultores. Tanto los especialistas de personal como los directores generales afrontanproblemas humanos cada vez más complejos y tienen dificultades para mantenerse informados acerca de todas las condiciones y factores que se han de tener en cuenta de las decisiones relativas al personal. En muchos casos apreciaran la ayuda de un profesional en recursos humanos independiente y objetivo.




VERIFICACION DE LAS POLITICAS Y PRÁCTICAS RELATIVAS
A LOS RECURSOS HUMANOS
Laconsultoría de empresas relativa a los recursos humanos puede adoptar muchas formas, desde la mas global (la evaluación de la fuerza de trabajo de una empresa que el cliente puede estar pensando en adquirir, o una evaluación total de la manera en que las practicas del empleo del cliente contribuyen a la estrategia global de la empresa) hasta las mas limitadas (un seminario único de gestión o elasesoramiento sobre la forma de tratar con un empleado difícil).
En las primeras etapas de la tarea de un consultor y el cliente pueden acordar que el establecimiento de un diagnostico completo de la función de administración de recursos humanos es un punto de partida conveniente y debe llevarse a cabo antes de decidir como plantear la intervención del consultor. A menudo se indicara al consultor queexisten políticas de la organización para tratar de los elementos principales de la función de personal, por ejemplo, la contratación, el perfeccionamiento del personal, su promoción y transferencia, los incrementos salariales, las relaciones de trabajo, etc. El consultor podrá intentar primero efectuar una evaluación de las políticas y los procedimientos vigentes de personal mediante lainvestigación, el análisis y la comparación de las políticas con los resultados efectivos obtenidos a lo largo de un periodo determinado, por medio de una verificación sistemática y a fondo.
Antes de preparar un plan de investigación para descubrir los datos fundamentales necesarios, es posible que el consultor descubra que las supuestas “políticas” son frecuentemente solo deseos piadosos y buenasintenciones. Para que la política de personal sea digna de ese nombre debe satisfacer criterios como: estar descrita, y abarcar toda la función, bases solidas, compatible con la legislación vigente, coherente con las políticas generales y los objetivos establecidos en la organización.
El objetivo principal de la verificación consiste en proporcionar información y en explicar las prácticas de la...