LA DANZA DEL CAMBIO

A DANZA DEL CAMBIO
CLAUDIA VIVIANA CASTRO BENITEZ
ANGELA BRIGITH CORREA
ISABEL CRISTINA TABARES YANEZ
ASTRID CAROLINA VALLEJO BUENO
JOHN ALEXANDER VELEZ DUQUE
PAULA ANDREA VELEZ SANCHEZ

AUTORES
El autor principal es PETER M. SENGER.
Co-Autores:


Art Kleiner



Charlotte Roberts



Richard Ross



Bryan Smith



George Roth.

TEMA PRINCIPAL
 La

Danza del Cambio muestra cómo crearorganizaciones abiertas al aprendizaje, cómo
acelerar el éxito y evitar los obstáculos que
se presentan. Es un libro dirigido a los
directivos que quieren aprender a
desarrollar las capacidades personales y
organizacionales necesarias para hacer
frente a estos retos.

ORIENTACION
Este primer capítulo nos cuenta sobre los cambios a
los que se enfrentan las organizaciones, los cuales
pueden sertecnológicos, en medicina, en medio
ambiente, entre otros.
Las personas que buscan sostener el cambio son
líderes ya que se empieza localmente y crece con el
tiempo.

HACIA UN ATLAS DE CAMBIO
ORGANZACIONAL
Los autores lanzan su primer desafió: donde aspiran establecer una
manera sencilla y sistemática de organizar las diversas experiencias de
los exploradores del cambio organizacional en un todocoherente.

Ciclo de vida de las típicas iniciativas de cambio

La mayor parte de las iniciativas de cambio fracasan.

LIDERAZGO DE CAMBIO
PROFUNDO


Tipos de líderes



Lideres locales de linea



Trabajadores de red interna



Lideres ejecutivos



Organización de un grupo piloto

El éxito depende del esfuerzo continuo de un solo líder para alimentar
el sistema con entusiasmo, ideas e iniciativasPROCESO DE CRECIMIENTO DEL
CAMBIO PROFUNDO.
El cambio profundo requiere inversión de
tiempo, energía y de recursos.

FALTA DE TIEMPO
Cuanto mayor sea la inversión en iniciativas de
aprendizaje, mayor será el desarrollo de capacidades
de aprendizaje. El aprendizaje es el único activo
renovable

ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR EL RETO DE
“FALTA DE TIEMPO”


Integrar iniciativas



Programar tiempopara enfoque y concentración



Valorar el tiempo no estructurado



Crear capacidades para eliminar trabajo innecesarios



Decir no a la politiquería



Rechazar demandas no esenciales



Experimentar con el tiempo

MANERAS DE CREAR TIEMPO


Ordenes



Persuasión



Prueba



Consulta



Creación conjunta

INTEGRACIÓN DEL TRABAJO Y LA
VIDA PERSONAL EN LA PRÁCTICA

ESTRATEGIAS PARACREAR
COMPETENCIAS


Novicios



Principiantes avanzados



Aprendices competentes



Aprendices diestros



Expertos

TIPOS DE PENSAMIENTO
SISTEMATICO



Sistemas abiertos



Sistemas sociales



Dinámica de sistemas



Sistemas vivos

EL RETO
Sucede cuando no hay buena comunicación y
diálogos adecuados que ayuden a la determinación
del impacto de iniciativas que colaboran para lograr
uncambio en el negocio.

DINÁMICA DEL NO PERTINENTE
Reto de iniciación, proviene de un requisito básico como lo es la
iniciativa al cambio : COMPROMISO.
Estrategias:


*crear conciencia estratégica entre los lideres



*cuestionar abiertamente la pertinencia en el grupo piloto



*dar mas información a los miembros del grupo piloto



*mantener el entrenamiento vinculado a resultadoscomerciales



*investigar la percepción de que algunos se obsesionan



*comprobar periódicamente la pertinencia

JUSTIFICACION AL CAMBIO


El éxito depende básicamente de lo que se sabe y se pone en
practica. Depende de las iniciativas de aprendizaje .

¿PARA QUE ESTAMOS HACIENDO
ESTO?
Hay ciertas preguntas que se deben plantear para enfocar la
transformación:


*¿Por qué es urgente el cambio?

*¿Quién quiere que ocurra el cambio?



*¿Qué resultados queremos producir?



*¿como cambiaremos nosotros?



*¿Quiénes tomaran parte?



*¿Dónde esta nuestro apoyo?



*¿Qué tengo que hacer yo personalmente?

UN TOQUE LIGERO Y UNA VISIÓN DILATADA

Es de gran importancia que la iniciativa sea original breve y sencilla;
los lideres deben tener control para la iniciación de sus proyectos...