La Danza Del Cambio

LA DANZA DEL CAMBIO (PETER SENGE)

(Los retos de sostener el impulso en organizaciones abiertas al aprendizaje)

PARA EMPEZAR

CAPITULO 1.

ORIENTACION.

El primer capítulo habla acerca de los cambios a los que se enfrentan las organizaciones los cuales pueden ser cambios tecnológicos, en medicina, en el medio ambiente, etc. Los cambios deben de estar preparados ante los nuevos retosy buscar crear organizaciones abiertas al aprendizaje, debemos buscar como organizaciones el estar abiertos al cambio y responder rápidamente a cambios externos. El ciclo de vida de las típicas iniciativas de cambio casi siempre fracasan y ahí lo dejan en vez de seguir adelante o buscar qué fue lo que no funcionó del cambio y tratar de mejorarlo, ya que no existe una buena retroalimentación, casitodos los proyectos del cambio se quedan a medias porque fracasan y no lo intentan de nuevo. Para esto el líder debe entender los procesos limitantes capaces de retardar o detener el cambio, para que lo contemple desde un principio.

Las personas que buscan sostener el cambio son ya que se empieza localmente y crece con el tiempo.
“El cambio significativo sólo ocurre cuando es impulsadodesde la cumbre”.

Con esto quiere decir que la alta dirección debe estar involucrada con los cambios y debe ser parte del cambio, también para lograr todo esto debe de existir el empowerment (descentralización del poder) para poder supervisar todas las actividades y tomar decisiones sin ser operativos. Un líder o héroe debe de salir de la compañía no solamente de la cumbre, se debe buscar a gentecapaz de enfrentar los cambios tanto internos como externos para sacar a la compañía como a la gente y si crece él crece todo. Un aspecto muy importante del Líder es buscar inversiones a largo plazo para asegurar su futuro, desarrollo y crecimiento.

Otro aspecto importante es que cuando el impulso proviene de la cumbre pude ocurrir un cambio poco significativo a diferencia cuando este cambioproviene de todo el sistema. Y un punto importante es que necesitamos un flujo de información que fluya en ambos lados y con ideas que puedan mejorar el sistema, para que el cambio ocurra en toda la organización.

La idea de que lo único constante es el cambio es muy cierto ya que existen y existirán cambios internos y externos que van a afectar de una manera positiva o negativa a nuestraorganización. En la actualidad la palabra cambio significa, reorganización, reingeniería, etc. Que son cambios en la organización para mejorar procesos, flujos, etc. En este capítulo se refiere a cambios profundos y esto quiere decir que son cambios internos de los valores de la gente, sus aplicaciones, conductas, y los cambios externos como en procesos, estrategias, prácticas y sistemas. Para todo cambionecesitamos aprendizaje, son nuevas formas de trabajar y conocer el entorno para mejorar internamente.
Un líder se ha vuelto sinónimo de alto directivo, y en este libro se habla de la capacidad de una comunidad humana para dar forma a su futuro y específicamente para sostener los procesos de cambio. Liderazgo es Visión.

1.- Hacia un atlas de cambio organizacional.

El libro comienza con lasiguiente pregunta: ¿Espera alguien que en los próximos veinte años sean menos turbulentos que los últimos veinte?. Dados los cambios que se esperan en tecnología, biología, medicina, valores sociales, demografía, en el medio ambiente y en las relaciones internacionales, ¿cómo será el mundo que va a tener la humanidad ante sí? Nadie lo sabe a ciencia cierta, pero hay una cosa que parecerazonablemente segura: que retos continuos seguirán poniendo a .prueba nuestra capacidad colectiva de hacerles frente. Y continua con el siguiente reto, si no repensamos nuestras empresas no tendremos alivio de nuestras actuales dificultades: creciente turbulencia que produce nuevas tensiones; más desconexión y competitividad interna; gente que trabaja más en lugar de aprender a trabajar mejor; y...