la historia del desarrollo organizacional

LA HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional (DO) surge a finales de los años cincuenta y principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la organización, este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el (DO) ha evolucionado hasta convertirse en unaestructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los que enfrenta el lado humano de las organizaciones. 
El propósito del desarrollo organizacional trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan; también del cambio planificado, es decir, de lograr que losindividuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor.  Este cambio planificado implica sentido común, un trabajo arduo aplicado con diligencia a lo largo del tiempo, un enfoque sistemático orientado a ciertas metas y un conocimiento válido acerca de la dinámica de la organización y de la forma de cambiarla.
Según Wendell, F. y Bell, C. (1995) consideran que el desarrollo organizacional hasurgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro (4) raíces principales: la invención del grupo-T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción, y la evolución de los enfoques sociotécnicos y socio clínicos de Tavistock. En los comienzos de su historia las figuras claves interactuaron unas con otras y a través de estas raíces estuvieron bajo la influencia de los conceptos y las experiencias de una extensa variedad de disciplinas y escenarios. Estas disciplinas incluían psicología social, psicología clínica, terapia familiar de grupo, etnografía, psicología y psiquiatría.
Lasactividades sistemáticas del desarrollo organizacional tienen una historia reciente y para usar la analogía de un mangle, su tronco tiene por lo menos cuatro raíces importantes. Una de las raíces del tronco del DO se compone delas innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas.
Una segunda raíz importantees la  investigación de las  escuelas y  la metodología de retroalimentación. 

Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, el surgimiento de la investigación acción. Paralela a estas raíces y hasta cierto punto unida a ellas, hay una cuarta raíz; el surgimiento de los enfoques socio técnicos y socio analíticos de Tavistock. Como veremos los principales actores en estas raíces interactúan entre si y  están bajo la influencia  de las experiencias y los conceptos de muchas disciplinas. Entrenamiento en el laboratorio de sensibilización: El grupo TUna de las raíces del DO, el entrenamiento en laboratorios de sensibilización, con grupos esencialmente reducidos y no estructurados, en los cuales losparticipantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica enevolución delgrupo, se empezó a desarrollar alrededor de 1946 a partir devarios experimentos con grupos de discusión para lograr cambios en laconducta en situaciones en el hogar. En particular un taller de relacionesintergrupo celebrado en el State Teachers College en Nueva Bretaña, en elverano de 1946 fue importante en el surgimiento del entrenamiento en laboratorios de sensibilización. El centro de investigaciónpara la dinámica de grupos se había fundado en el año 1945 bajo la dirección de Kurt Lewin. La teoría del campo de Lewin y su con ceptualización acerca de la dinámica de grupos, los procesos de cambio la investigación acción, ejercieron una profunda influencia en las personas que estaban asociadas con las diversas raíces del DO. Los que después se llamaría el “grupo T” empezó a surgir a partir...