La importancia de la Educación a Distancia en el Perú

FORMACION INTEGRAL Y DESARROLLO EMPRESARIAL – FIDE


DIPLOMA DE ESPECIALIZACION EN RECURSOS HUMANOS


EVALUACION



MODULO: SISTEMA DE COMPENSACIONES

N° DE MODULO: III

APELLIDOS: DIEGUEZ MONCADA

NOMBRES: JOSE LUIS

E-MAIL: jdieguez78@gmail.com / jose.dieguez@gym.com.pe

FECHA: Lima, Viernes 16 de Noviembre del 2012





PREGUNTAS:

1. Cual es el papel de lascompetencias en relación al salario, las gratificaciones, el reparto de utilidades y otros beneficios?

Las competencias resultan un buen método para medir el desempeño de las personas dentro de su puesto de trabajo. Pero no debe en definitiva no debe ser el único parámetro de fijación de salario base pues se deben tener en cuenta otros factores como:

- Los requerimientos del puesto.
- Laresponsabilidad del puesto
- El salario que se paga en el mercado laboral

Las empresas tienen la potestad de contratar, incrementar o bajar salarios así como despedir personal, pero las leyes del mercado operan también sobre el mercado laboral. Cada empresa es única pero pueden existir otras que se asemejen y partiendo de allí de puede generar la movilidad.
Las competencias son un canal deinformación para identificar características las aptitudes de cada individuo como de cada puesto de trabajo con el fin de proponer un plan de carrera adaptado a características del trabajador.

Para Ernst & Young las tendencias en política retributiva resultan claras. Es así que la tendencia hacia estructuras más planas al interior de las empresas, con un menor grado de jerarquía, demandan de laimplantación de una nueva política retributiva con un parámetro adicional al puesto de trabajo que se desempeña. Cabe decir que las competencias pueden constituir un buen marco de referencia para la fijación del salario variable.
Asimismo, las competencias resultan un método muy efectivo para medir la retribución variable dentro de un sistema, en vista a que miden el desempeño de las personasdentro de su puesto de trabajo. No obstante, no deben ser el único parámetro para la fijación del salario.



2. Cuales son los factores que se consideran en la evaluación de puestos de trabajo? Y en que consiste la evaluación de puestos utilizando el método de Evaluación de Puntos.
Los factores serian los siguientes:
Conocimientos: Este factor evalúa el nivel de escolaridad requerido en elcargo, los estudios pueden ser de nivel primario, secundario, técnico, universitario o postgrado; adicionalmente pueden considerar las especializaciones necesarias para el puesto.
Experiencias: Este factor considera el tiempo que anteriormente ha elaborado la persona en puestos idénticos o similares que le permiten adaptarse y ejercer el cargo satisfactoriamente. Dependiendo del puesto puede sersemanas, meses o años.
Complejidad de la tarea: Este factor mide los pasos que comprende la ejecución de la tarea, el tipo de análisis que demanda, el nivel y la importancia de las decisiones tomadas, el juicio, tacto y planeamiento requeridos, además del cuidado en la ejecución y el esfuerzo creativo o recursos necesarios para proveer métodos eficientes y cumplir con las asignaciones de la  tarea. Silas tareas son estandarizadas y rutinarias o complejas y variables.
Personal a cargo: Personas que supervisa o que tiene a cargo, así como el nivel de los puestos que tiene bajo su mando.
Esfuerzo requerido
El esfuerzo puede ser mental, físico o ambos:
Esfuerzo mental: Este factor mide atención, concentración y energía nerviosa requerida primordialmente por la intensidad, continuidad y/ovariedad de aplicaciones, tanto como por la complejidad del trabajo. El nivel de presión y de generación de estrés de las tareas.
Esfuerzo físico: Este factor mide el esfuerzo físico y la destreza manual requerida por el trabajo y la fatiga resultante del mismo. La evaluación de la fatiga debe comprender consideraciones, tales como la intensidad y continuidad del trabajo, excesiva atención visual y...