La labor de los recursos humanos en la actualidad

Administración
Ensayo

La mayoría de nosotros recuerda cómo fue nuestra primera experiencia laboral, recordamos las primeras entrevistas y el temor que nos causaba enfrentarnos al Gerente de RRHH, aún así, salimos victoriosos.
Pero el mundo en aquel entonces era distinto, la economía denominada paternalista, protegía al trabajador por mucho tiempo, procuraba su bienestar económico y el de sufamilia. Teóricamente los autores Beaulier y Caplan, en un intento por definir las consecuencias de esta economía, “arguyen que si los individuos son irracionales y ello hace que tomen decisiones equivocadas, incrementar sus posibilidades de elegir mediante subsidios y prestaciones públicas conlleva que tomen más decisiones equivocadas”, lo cual favorecía un fenómeno llamado “economía delcomportamiento”.
Dicha economía “intenta considerar aspectos cognitivos, psicológicos, emociones y motivaciones que mueven al hombre. Se basa en la teoría de la elección racional para intentar comprender mejor como aprenden y piensan, en definitiva cómo se comportan, los seres humanos"
Pero el acontecer del siglo XXI ha generado un cambio radical en el quehacer de los RRHH, basta con observar lasiniciativas para generar equipos de trabajo integrados, así como la tendencia de buscar y atraer “talento” y no solo personal.
Las nuevas competencias hacen alusión a todos aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que favorezcan la transformación de la información en conocimiento y que de este se desprenda un flujo e intercambio informático que otorgue valor agregado a la empresa.
Laglobalización ha permitido que la información actualmente se esté generando y duplicando cada mes. El reto actual no es acceder a esas inmensas cantidades de información, sino mantenerse actualizado e incorporar los nuevos modelos de aprendizaje continuo al quehacer laboral cotidiano, resultando en un activo valioso para la empresa.
Y ante la disyuntiva de conceder dicha responsabilidad a lasuniversidades o recargarla totalmente en el individuo que desee afrontar la nueva y vertiginosa vida laboral, existen iniciativas de fondo como la liderada por Dave Ulrich que otorga un importante peso de esta formación a los departamentos de RRHH, adquiriendo éstos un carácter estratégico en la productividad de las organizaciones.
En su libro “El Cuadro de Mando de los RRHH” Dave Ulrich expone que elcapital humano se ha transformado en un elemento clave para crear y sostener valor en el mundo de los negocios. Sin embargo, no hay consenso todavía para reconocer, desarrollar, gestionar o medir esta ventaja intangible y tampoco resulta suficiente que los managers de recursos humanos sean capaces de explicar por qué y cómo hacen lo que hacen.
Por eso, en su tesis ha desarrollado un métodoconsistente en 7 pasos que logra incluir los sistemas de recursos humanos en la estrategia global de la empresa y gestionar la estructura de RRHH como un activo estratégico.
A continuación redacto los pasos que Ulrich describe:
1. Identificar los productos de RRHH.
2. Sistema de trabajo de alto rendimiento. Algunos ejemplos de indicadores del sistema de trabajo de alto rendimiento: índice detalento, número de sugerencias generadas y /o implementadas, porcentaje  de  empleados con planes de carrera, etc.
3. Identificar un sistema de alineación de RRHH.
4. Identificar los indicadores de eficiencia de RRHH.
5. Combinar la arquitectura de los RRHH con los productos de los RRHH.
6. Diseñar el cuadro de mando estratégico de los RRHH.
7. Implementar un sistema de ediciónbasado en la medición.
¿Qué tan importante resulta este planteamiento? La economía del Conocimiento y la innovación, que ha venido a suplantar a la economía del comportamiento establece el perfil del empleado actual, cuyo aporte sumado generará los recursos de naciones enteras.
Un listado corto de las competencias a demostrar, según José Enebral Fernández, en su artículo “Destreza informacional...