LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS Y LOS PLANES DE SUCESIÓN

LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS Y LOS PLANES DE SUCESIÓN
Se ha dicho muchas veces, ya es una frase tópica, que «los Recursos Humanos son el activo más importante de una empresa». Si esto es verdad,y seguro que lo es, habrá que convenir que siendo igualmente importantes, desde el punto de vista humano, todos los empleados de una empresa, su grado de «reemplazabilidad» difiere grandemente.
Nocausa el mismo problema la baja de un conductor de camión, que la de un Jefe de Ventas, un Director de Producción o un Director General.
La marcha inopinada de un camionero puede ser un problemadurante unos días o unas pocas semanas, hasta que se encuentre un sustituto conveniente; la «fuga» de un Director de Producción, que ha sido «cazado» por un headhunter para una empresa de la competencia,puede ser una auténtica tragedia que haga perder mucho tiempo y mucho dinero, y que incluso puede echar a pique nuevos programas de trabajo.
Es pues, lógico, que las empresas bien organizadas desdeel punto de vista de Recursos Humanos concedan una gran importancia a minimizar el impacto negativo que puede derivarse de la baja súbita del personal difícilmente reemplazable mediante elestablecimiento de sistemas adecuados. A esto se lo denomina Planificación de Carreras.
Además de la preocupación por cubrir bajas inesperadas, la Planificación de Carreras muestra su utilidad para cubrirnuevos puestos surgidos como consecuencia de la expansión, crecimiento o diversificación del negocio, desarrollo organizacional, cambios tecnológicos, etc.
Llamaremos a este sistema «Planificación deCarreras» y aceptaremos la definición de Canonici, quien se refiere a ella como «un procedimiento sistemático y planificado para clasificar, valorar, desarrollar y encuadrar, de acuerdo con lasnecesidades (de la empresa) a los dirigentes empresariales ».
El autor italiano advierte seguidamente que no se trata de conocer con exactitud y con anticipación de años el lugar preciso en donde...