las organizaciones siglo XXI

EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA PERSPECTIVA
DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
(Mario Morales Vergara 1982)

INTRODUCCIÓN.
Dentro de las diferentes disciplinas científicas que estudian a las organizaciones, la
Psicología Organizacional ha sido una de las que ha contribuido de manera
importante al conocimiento sistemático de los procesos y comportamiento
organizacional. También hasido grande su aporte en el desarrollo de principios,
modelos, estrategias, métodos y técnicas de diagnóstico y de intervención
organizacional.
Esto se ha podido apreciar especialmente en las cuatro últimas décadas en que
las organizaciones, cada vez más, se han visto exigidas de realizar cambios
acelerados, lo que ha llevado tanto a empresarios y ejecutivos, como a los
cientistas sociales, apreocuparse por comprender y controlar la dinámica del
cambio organizacional. Como respuesta a la necesidad de cambio acelerado y
como fruto de la aplicación de los conocimientos de las diferentes disciplinas que
estudian el comportamiento de las organizaciones surgió el Desarrollo
Organizacional (D.O.) y posteriormente se incluyo dentro de la disciplina que se
llama actualmenteComportamiento Organizacional.
Como psicólogo organizacional y consultor en D.O. frecuentemente he participado
en asesorías profesionales, en las cuales he tenido que realizar estudios de
diagnóstico organizacional previo a cualquier intervención planificada tendiente a
mejorar la efectividad y salud organizacional.
Creo que el diagnóstico organizacional dentro de la perspectiva del D.O., es unaintervención en sí, que aumenta las posibilidades de éxito en las diferentes etapas
del cambio planificado. Aún más, creo, al igual que W. French, cuando se refiere a
su modelo de acción – investigación para el D.O. (1), que el diagnóstico es un
proceso cíclico de diagnóstico – planificación, acción y nuevo diagnóstico. El
consultor dentro de este enfoque debe actuar de modo distinto al de otrosasesores
que actúan de manera tradicional como si las organizaciones se desarrollaran
dentro de un medio estable, sin mucha necesidad de cambio. Generalmente este
tipo de consultor asume el rol de experto que realiza el diagnóstico, redacta un
informe con sus conclusiones y sugerencias y dan por terminada su labor. En el
proceso de D.O. el consultor por lo general no redacta un informediagnóstico,
prefiere en cambio trabajar de manera experiencial y colaborativa con los miembros
del sistema – cliente quienes autodiagnostican la necesidad de cambio, toman
conciencia de los problemas que interfieren en la efectividad y salud organizacional
y planifican la acción de cambio. El rol que generalmente asume el consultor en
D.O. es el de facilitador y persona recurso, que ayuda a laorganización a
autoexplorarse, a tomar conciencia de sus debilidades y de sus fuerzas que no
utiliza, de las amenazas del medio ambiente y de las oportunidades del mismo
medio que no utiliza. Esta etapa diagnóstica es imprescindible si se quiere ayudar a
la organización a crecer y desarrollarse.

En el presente artículo pretendo centrarme en el concepto diagnóstico
organizacional y analizar,diferenciar, clasificar el término según la consultoría
tradicional y la de D.O. Como también ayudar en la comprensión y sistematización
del tema dentro de la perspectiva del D.O.
1.

ANÁLISIS
CONCEPTUAL
ORGANIZACIONAL”

DEL

CONCEPTO

“DIAGNÓSTICO

La palabra diagnóstico (diagnostikos) viene del griego, significa apto para
conocer, distinguir. La primera interrogante que surge alanalizar el término
en relación al contexto organizacional, es por qué se utiliza una palabra cuyo
uso proviene de la medicina.
Según la Enciclopedia Universal Sopena, diagnóstico es: “conjunto de
signos, cuya observación o examen permite determinar el carácter y
naturaleza de la afección”; “calificación dada por un médico a la enfermedad
según los síntomas que se advierte”. Se desprende por...