Las personas - elemento fundamental en los procesos de cambio

Las “personas”: elemento fundamental en los
procesos de cambio y modernización
Por José Agustín Torres, Director del
Centro Internacional para el Desarrollo del Individuo (CIDI)


No cabe la menor duda de que nuestra época está llena de cambios sin precedentes, tanto para las naciones como para las empresas y, desde luego, para las personas en general. Muchas veces, tales cambios sonapenas perceptibles -como ocurre con el uso de las tarjetas electrónicas para retiro de dinero y con los teléfonos celulares- acerca de los cuales, quizá por razones de necesidad, no se les ofrece mayor resistencia. Sin embargo, los cambios radicales: aquellos que revolucionan notoriamente las áreas claves del acontecer de las naciones y de los individuos, -como suele ocurrir con la clonaciónhumana y con los “procesos de modernización organizacional”, entre muchos otros,- presentan desafíos de una magnitud tal que, aún los más osados, reaccionan con timidez y duda ante ellos.

Ahora bien, resulta evidente que dentro del marco de la nueva visión económica que caracteriza a nuestra época, sería poco inteligente y hasta suicida, tanto para las personas como para las empresas y para lasnaciones, asumir una actitud de resistencia, apoyada quizá en éxitos del pasado, sólo para aferrarse a un status quo prevaleciente. Es definitivo que ello no basta para mantener sólidas a las organizaciones del futuro, especialmente cuando se forma parte de un entorno tan competitivo y cambiante como el nuestro, en el que los acontecimientos del día a día dejan claras marcas sobre el inicio de unanueva época. Las evidencias de ello abundan. Se manifiestan por medio de transformaciones en las relaciones de producción, las relaciones de poder, la cultura y la experiencia humana, entre otros aspectos. Ante esa inevitable realidad, el cambio debe ser acogido, con sabiduría y visión de futuro pero, sobre todo, con un enorme respeto por las personas. Sin embargo, no siempre se invierte lonecesario en las personas -no necesariamente en términos de recursos financieros, sino en términos de manejo emocional-, a pesar de que son éstas, a fin de cuentas, las que determinan el éxito o el fracaso de tales procesos.

En el caso de los procesos de modernización organizacional, alrededor de los cuales gira el interés del presente artículo, uno de los principales requisitos para que supuesta en práctica sea exitosa, es contar con el total apoyo gerencial, además de que han de ser ampliamente participativos y transparentes. En otras palabras, el empleado no sólo debe sentirse guiado hacia un propósito, sino que ha de creer en el proceso y debe sentirse partícipe de éste. Ello repercutirá en el desarrollo de su sentido de pertenencia. En caso contrario, le faltará identificacióny, posiblemente, no se esforzará por llevarlo a la práctica.
Deal y Kennedy señalan que durante los procesos de cambio estratégico en las organizaciones, siempre se amenaza la cultura organizacional. Ello debido a que “...Las personas establecen fuertes vínculos con ... los rituales de la vida diaria, ... las ceremonias y todos los símbolos del centro de trabajo. El cambio destrozarelaciones y deja a los empleados sintiéndose confundidos, inseguros... A menos que se pueda hacer algo para apoyar las transiciones de lo viejo a lo nuevo, la fuerza de una cultura puede neutralizar y restar fuerza a los cambios...”

Ante ese panorama, los temores y la incertidumbre generados se acentúan aún más pues las personas se sienten relegadas a un plano secundario. Así, de manera inevitable,irá surgiendo un sinfín de dudas e interrogantes de parte de quienes se ven afectados por los cambios, e irán surgiendo, una y otra vez, preguntas como las siguientes:
• ¿Qué pasará conmigo?
• ¿Qué gano y qué pierdo con el cambio?
• ¿Qué pasa si el cambio no funciona?
• ¿Encajaré dentro de los nuevos esquemas?

Quizá las preguntas anteriores nos resulten familiares, normales y hasta...