libro de capacitacion

CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Pautas Metodológicas

El presente texto tiene por objetivo presentar una visión introductoria al tema de la gestión de la capacitación en las instituciones. En él se describen las herramientas básicas para la gestión de la capacitación; las etapas de su proceso de desarrollo; y, por último, el rol del encargado de la capacitación, responsabilidad que puederecaer en una persona o en un departamento dentro de la organización.

1. LAS HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación es una de las funciones clave de la administración y desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que la administración yel desarrollo del personal debe entenderse como un todo, en que las distintas funciones -incluida la capacitación- interactúan para mejorar el desempeño de las personas y la eficiencia de la organización.
Existe un conjunto de herramientas básicas que se emplean en la administración y el desarrollo del personal de las organizaciones modernas, las cuales también pueden ser provechosamenteutilizadas para la gestión de la capacitación; entre ellas, las principales son:
a) las descripciones y especificaciones de los cargos;
b) las especificaciones de los itinerarios de carrera interna;
c) los manuales de organización, procedimientos y métodos de trabajo;
d) el sistema de evaluación del desempeño; y,
e) los expedientes del personal.

Las herramientas a), b) y c) contienen lasdefiniciones de los roles deseados de las personas que trabajan en la organización y las trayectorias de promoción del personal.
La herramienta d) tiene por objetivo comparar el desempeño efectivo de las personas con el desempeño deseado, y analizar las causas de las desviaciones en el comportamiento de las personas (una de las cuales puede ser la carencia de competencias).
La herramienta e) contiene elhistorial de las personas que trabajan en la organización, en la que se registran, además de sus antecedentes personales, la trayectoria de su carrera, su desempeño y su potencial de desarrollo.

Si bien la aplicación formal de estas herramientas no es indispensable para la gestión de la capacitación -como lo prueban muchas empresas e instituciones que carecen de ellas- su uso es conveniente,por cuanto ellas constituyen un apoyo valioso para tomar decisiones informadas, objetivas y transparentes en este campo. En definitiva, estas herramientas contribuyen a hacer más eficiente el sistema de capacitación en una organización.

2. LAS ETAPAS DE LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN
2.1. Análisis de las necesidades de capacitación

Esta etapa tiene que ver con la identificación de losproblemas de desempeño humano que comprometen la eficiencia de la organización, los que son causados por la carencia de competencias de los trabajadores y pueden ser resueltos convenientemente a través de la capacitación. Esto último significa que, frente a estos problemas, la capacitación aparece como la alternativa de solución viable y más conveniente, frente a otras opciones, como el reemplazo o lareubicación del personal.

Los problemas del desempeño humano en las organizaciones, pueden manifestarse de diversas maneras y responder a diferentes causas, lo que implica que no puede existir un solo método para la detección de necesidades de capacitación.
En una primera aproximación, conviene distinguir entre dos grandes enfoques para el análisis de las necesidades de capacitación en unaorganización: el enfoque correctivo y el enfoque prospectivo.

De una parte, existe el enfoque correctivo, encaminado a identificar necesidades de capacitación a partir de problemas de desempeño manifiestos. Es un enfoque eminentemente estático, en el sentido de que considera a los trabajadores en relación a sus puestos de trabajo actuales. Entre los métodos de detección de necesidades utilizados...