Licenciado

RRHH Hacia la tercera generación
Por: Enrique Guerrero Scott

He estado involucrado con diversas áreas de RRHH a lo largo de mi vida profesional; conocí empresas chicas, medianas y de gran tamaño;siempre interesado en cómo la gente se desarrolla o no dentro de las organizaciones, por qué algunas personas crecen y otras no lo hacen tanto y si en algunos tipos de empresas esto sucedía de mejormanera; de qué depende que el talento se reconozca, se procure y se defina como estratégico y si existe relación directa entre estos factores y el desarrollo y/o crecimiento de las empresas.
En lainmensa mayoría de las empresas ya encontramos un área de Recursos Humanos, que de hecho, no me convence mucho el nombre ya que los seres humanos estamos pletóricos de recursos como para serconsiderados uno de ellos, pero éste no es el tema, lo que sí lo es, es que para algunas organizaciones, la máxima personalidad del área, si acaso, alcanza el nombramiento o nivel de gerente, en algunas otras,la persona que maneja el área es el jefe de RRHH y, también encontramos algunas que son lideradas por un director; no necesariamente es el tamaño de empresa lo que genera la decisión de tener jefe,gerente o director de recursos humanos, es más bien, la definición de lo estratégico que puede ser el área desde la óptica de la dirección general. La dirección general establece sus áreas másimportantes dentro de la gestión en su empresa, cuáles son realmente importantes, en qué áreas podemos generar los diferenciadores o ventajas competitivas que los puedan llevar a ganar puntos en laparticipación de mercado o a tener un fuerte incremento en ventas o que reduzcan los costos y provoquen mayores utilidades.
En RRHH existen indicadores clave que las organizaciones deberíamos de cuidar de maneramás importante, sin embargo, estos indicadores no son tan claramente visibles o evidentes como otros; por ejemplo, la rotación de personal. Si una persona debe dejar su puesto, lo que hace la...