licenciado

Método de administración por objetivos
Este método requiere que el Gerente establezca metas mensurables específicas con cada empleado y después discuta en forma periódica su avance hacia la consecución de dichas metas. Se siguen 6 pasos básicos:
1) Establecer las Metas de la organización. Establecer un plan para toda la organización, para el año próximo y establecer las metas.
2) EstablecerMetas para los Departamentos. En este caso, los jefes de departamento y sus superiores establecen juntos las metas para sus departamentos.
3) Discutir las Metas Departamentales. Los jefes de departamento discuten las metas del departamento con todos los subalternos del departamento) muchas veces en una junta del mismo=.
4) Definir los resultados esperados. En este caso los jefes de departamento ysus subordinados establecen objetivos para el desempeño a corto plazo.
5) Revisiones del Desempeño. Medir los resultados; los jefes de departamento comparan el desempeño real de cada empleado con los resultados esperados.
6) Proporcionar Retroalimentación. Los jefes de departamento sostienen juntas periódicas para revisar el desempeño con los subordinados, a efecto de discutir y evaluar cuantohan avanzado los segundos para alcanzar los resultados esperados.
Método de incidente crítico
En el caso del método del incidente crítico, el supervisor lleva una bitácora de incidentes; es decir de conductas laborales deseables o indeseables de cada subordinado. Después, cada seis meses más o menos, el supervisor y el subordinado se reúnen para discutir el desempeño del segundo, usando losejemplos de incidentes específicos. Este método ofrece varias ventajas porque proporciona ejemplos de buen y mal desempeño para explicar la evaluación. Le hace pensar en la evaluación del subordinado a lo largo de todo el año, porque tiene que ir acumulando los incidentes, y por consiguiente no solo reflejará el desempeño mas reciente del empleado. Si lleva una lista activa de incidentes críticostambién podrá contar con ejemplos concretos de lo que podría hacer su subordinado de manera específica para eliminar las deficiencias de su desempeño. No obstante este método no suele ser suficiente por si solo para comparar a los empleados ni para tomar decisiones salariales.

Método de formas narrativas
Algunos empleadores usan formas narrativas para evaluar al personal. Se requiere que elsupervisor de la persona califique el desempeño del empleado por cada una de las habilidades o los factores del desempeño como sería el caso de la planeación y anotar ejemplos críticos en un plan para mejorar, diseñado para ayudar al empleado a entender donde tuvo un buen o un mal desempeño y donde tiene que mejorar.
Criterios de evaluación
Políticas y objetivos
Organización y operativa
Educación ysu diseminación
Flujo de información y su utilización
Calidad de enseñanza y procesos
Estandarización
Gestión y control
Garantía de calidad de funciones, sistemas y métodos
Resultados
Nuevos programas.

Fecha:……………………………….. Docente:……………………………..
Grado/Sección:…………………….. Institución:…………………………...

A- Aspecto Personal ( Sobre la base de S MB B R I )
1- Formación y CapacitaciónProfesional

Actualización profesional (cursos, talleres, seminarios, etc.)
Aplicación en el proceso de aprendizaje
Organización de la tarea didáctica

2- Relación con el grupo a cargo

Capacidad de percepción del grupo 
Orientación y coordinación grupal
Seguimiento 

3- Comunicación 

Con los alumnos
Con las familias 
Con sus pares 
Con el personal de conducción

4- Presenciapersonal y disposición
Puntualidad (horario de entrada y salida)
Asistencia
Prolijidad
Actitud personal
Creatividad
Disposición y colaboración
Compromiso con la tarea
Capacidad para trabajar en equipo

5- Actitudes de orden 

Orden en el aula
Cuidado del material didáctico
Control en desplazamientos y juegos
Utilización de estrategias para manejar las dificultades y...