lider lateral

LIDERAZGO LATERAL

El primer paso es identificar habilidades que usted pude perfeccionar y que le ayudaran a obtener resultados. El segundo es tener una idea clara de cómo estaría interactuando el grupo si todos aplicaran esas mismas habilidades juntos.
Pero aun sabiendo que es lo que queremos, no lograremos gran cosa si no sabemos qué hacer para que los miembros del equipocolaboren con nosotros. La organización no va a cambiar mientras los colegas no decidan adoptar esas habilidades y hábitos.
El capítulo analiza el problema de cómo estimular a los demás para que modifiquen su conducta.

PROBLEMA: NO LOGRAMOS QUE LOS DEMAS CAMBIEN
¿Qué puede hacer usted?
Al encontrarse en un grupo que tiene problemas internos, las reacciones usuales son dos: cruzarse debrazos y no hacer nada. Ninguna de las dos funciona. Si evitamos el problema, nada va a cambiar. Pero la causa del problema no va a desaparecer.
Quizá usted ha visto a alguien que intenta mejorar la manera de como colaboremos, con poco éxito, y a cambio de sus esfuerzos recibe mal trato de los demás, y a veces se critica al que ofreció la sugerencia.

DIAGNOSTICO: DECIRLES A LOS DEMAS QUEHACER NO LOS MOTIVA A APRENDER CONDUCTAS NUEVAS
Un diagnostico seria que los reveses sufridos, al intentar mejorar la colaboración son culpa de nuestros compañeros de trabajo. Tal vez son muy novatos para comprender cómo trabaja el grupo. O quizá algunos son tan antipáticos que jamás lograrían entenderse con los demás.
Cualquiera prefiere creer que la dificultad para lograr que otrosadopten nuevas conductas es culpa de ellos y no nuestra.

DECIRLES A LOS DEMAS QUE HACER AMPLICA QUE SON DE MEJOR RANGO
Todos tenemos cierto egocentrismo diga usted lo que diga los demás escucharan sus palabras en función de lo que estas insinúan respecto de ellos y la relación entre ellos y usted, si al oyente le desagrada lo que el mensaje insinúa de él, es probable que rechace lassustancia del mensaje.
Lo que les decimos a los colegas ellos lo oyen como una acusación incluso una pregunta se puede captar como un juicio implícito sobre la otra persona.

GERENTE DE LINEA: ¿Cuándo va a entregar los motores eléctricos? Usted me dijo que estarían aquí el miércoles pasado, AGENTE DE COMPRAS.

DECIRLES QUE HACER NO LOS CONVENCE.

Lo que usted si dice lo puedentomar como si estuvieran señalando a alguien como causa del problema o dándoles un papel inferior, lo que usted no dice probablemente los deje sin entender sus razones sin pasar en la reflexiones y sin demostración de que las ideas se pueden fusionar, las personas no entienden porque deben cambiar. Él dice que el principal error de la gerencia no es explicar por qué la empresa está cambiando unprocedimiento, los empleados están enterados del costo y conocen que hay que cambiar los procedimientos para hacer las cosas, pero ignoran que beneficios les traerá y obviamente la resistencia al cambio.
La manera de como trabajamos en un grupo es un tema complejo. Usted probablemente conoce mucho de lo que funciona y lo que no funciona, pero no tiene una explicación clara del porqué. Surge latentación de decir ´´miren, simplemente aceptan mi plan. Confíen en mi``.

PRESCRIPCION: DIRIJA LATERALMENTE PARA EVITAR LAS CONSECUENCIAS ASDVERSAS DE DAR DIRECTIVAS A LOS DEMAS
En esencia el método de liderazgo lateral invita a los compañeros de trabajo a trabajar con usted para resolver problemas pues hay poca posibilidad de salvar la situación unilateralmente no trate dedar una solución a cada problema el secreto es mejorar el proceso de colaboración poner en marcha el hábito de que todos se esfuercen por mejorar el proceso colaborativo si usted logra hacer esto, el grupo unido va a generar un caudal agotable de acciones constructivas.
Para influir en la conducta de los compañeros de trabajo tenemos que brindar información, análisis, ideas y sugerencias...