liderazgo desbocado

Liderazgo desbocado:

el potencial destructivo del excesivo afán de logro
por Scott W. Spreier, Mary H. Fontaine y Ruth L. Malloy

Agosto 2006
Reimpresión r0608e-e

Si usted cree que demasiados ejecutivos piensan que
“todo depende de mí”, está en lo cierto: la investigación
muestra que un ethos que exalta el logro individual ha
desplazado a otras motivaciones –como el impulso deempoderar a las personas– que son esenciales para un
liderazgo exitoso.

Liderazgo desbocado:

el potencial destructivo del excesivo afán de logro
por Scott W. Spreier, Mary H. Fontaine y Ruth L. Malloy

E

l deseo de logro es una fuente de fortaleza importante en los negocios, tanto para los ejecutivos como
para las organizaciones que lideran. Genera pasión
y energía, lo que estimula elcrecimiento y ayuda a las
empresas a mantener su desempeño en el largo plazo. Y el
afán de logro está en aumento. Hemos dedicado 35 años
a estudiar la motivación ejecutiva, y hemos observado en
la última década un sostenido aumento en la cantidad de
ejecutivos para quienes el logro es la principal motivación.
Las empresas se han beneficiado de esta tendencia: la productividad ha subido y lainnovación, medida por el número de patentes registradas cada año, se ha disparado.
En el corto plazo, a fuerza de empuje y determinación,
un líder orientado fuertemente al logro podría ser muy
exitoso, pero existe un lado oscuro de la motivación de
lograr. Al enfocarse implacablemente en tareas y metas
–por ejemplo, objetivos de ingresos o ventas– un ejecutivo o empresa puede, a la larga,perjudicar el desempeño.
Las personas demasiado orientadas al logro tienden a dar
órdenes y coaccionar, más que a enseñar y colaborar, ahogando así a sus subordinados. Suelen tomar atajos y olvidarse de comunicar información clave, y podrían hacer

caso omiso de las preocupaciones de los demás. El desempeño de sus equipos comienza a declinar, y se arriesgan a
no alcanzar las mismas metas queinicialmente motivaron
su comportamiento orientado al logro.
Un énfasis demasiado intenso en el logro puede destruir
la confianza y socavar la moral, reduciendo la productividad en el lugar de trabajo y erosionando la confianza en
la gestión ejecutiva, dentro y fuera de la corporación. Aunque las utilidades y la innovación han aumentado durante
la última década, la confianza pública en lasgrandes empresas se ha deteriorado. En nuestra práctica de coaching
ejecutivo, hemos visto a líderes muy talentosos fracasar
estrepitosamente debido a la excesiva presión que ponen
sobre sus empleados y sobre ellos mismos para obtener
resultados.
En el extremo están líderes como Jeffrey Skilling de
Enron, para muchos un ejemplo clásico del excesivo afán
de logro, que se orienta a los resultadossin importar cómo
se alcancen. Skilling ponía a sus ejecutivos a competir
entre sí y una vez incluso felicitó a una ejecutiva que a
sus espaldas creó un servicio que él le había prohibido
desarrollar. Por cada Skilling, existen decenas de ejecuti-

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L i de ra z g o de s b o ca d o : e l p o t e n c i a l d e s t r u c t i v o d e l excesivo afán de lo gro

vos orientados excesivamente al logro que no ocupan las
portadas de los periódicos, pero provocan un daño considerable. Tome el caso de Frank, CEO de un importante
fabricante de equipos electrónicos, un tipo muy seguro de
sí mismo y orientado a los resultados. Estaba tan empecinado en su afán de logroque pasaba por encima del resto
del equipo ejecutivo. Era arrogante, distante y exigente,
y nunca escuchaba. En menos de cuatro años, con la empresa en el caos y amenazas de renuncia de varios miembros de su equipo ejecutivo, fue despedido.
Aun si un estrecho foco en el logro no se traduce en el
despido de un ejecutivo, puede paralizar una carrera. Jan,
una brillante abogada, era socia y la...