Liderazgo que logra resultados

Liderazgo que logra resultados
Daniel Goleman

Hágale a cualquier grupo de ejecutivos esta pregunta "¿Qué hacen los líderes efectivos?"Y escuchará una variedad de opiniones. Los líderes establecen estrategias, motivan, crean una misión, construyen una cultura. Después pregunte "Qué deberían hacer los líderes?" Si el grupo es experimentado, probablemente reciba una respuesta: el único trabajodel líder es obtener resultados. Pero ¿cómo? El misterio sobre lo que pueden o deben hacer los líderes para generar los mejores rendimientos de su gente data de largo tiempo. En los últimos años, ese misterio ha originado todo un segmento de la industria: literalmente miles de "expertos en liderazgo" han hecho carrera a partir del examen y entrenamiento a ejecutivos, todos en la búsqueda de creargente de negocios que pueda transformar los objetivos audaces–sean estratégicos, financieros, organizacionales o los tres juntos Todavía, el liderazgo efectivo escapa a muchas personas y organizaciones. Una razón es que hasta hace poco, prácticamente ninguna investigación cuantitativa ha demostrado qué comportamientos de liderazgo específicos obtienen resultados positivos. Los expertos en liderazgobrindan consejos basados en deducciones, experiencia, e instinto. A veces esos consejos dan en el blanco, a veces no. Sin embargo, nuevas investigaciones de la firma consultora Hay/McBer, que trazadas a partir de una muestra de 3.871 ejecutivos de todo el mundo seleccionados de una base de 20.000, resuelve gran parte del misterio del liderazgo efectivo. El estudio encuentra seis estilos distintosde liderazgo, cada uno de los cuales tiene su raíz en diferentes componentes de la inteligencia emocional. Los estilos, individualmente, parecen tener un impacto único y directo en la atmósfera de trabajo de una compañía, una división, un equipo, y a su vez, en su desempeño financiero. Y, lo que es tal vez más importante, el análisis indica que los líderes con los mejores resultados no se apoyansólo en un estilo de liderazgo, utilizan muchos de ellos en una misma semana - sin hilación y en distinta medida- dependiendo de la situación del negocio. Imagine los estilos, entonces, como un conjunto de palos de golf en el bolso de un jugador profesional. Durante el transcurso del partido, el experto elige los palos de acuerdo con lo que el tiro le demande. A veces tiene que evaluarcuidadosamente esta elección, pero en general es automática. Frente al desafío, el profesional rápidamente escoge la herramienta adecuada y, con elegancia, la pone a trabajar. Esa es la forma en que los líderes de alto impacto operan también. ¿Cuáles son los seis estilos de liderazgo? Ninguno va a asombrar a los veteranos del lugar de trabajo. De hecho, cada estilo, sólo por el nombre y una brevedescripción, probablemente resultará familiar para alguien que lidere, sea dirigido, o adopte ambos

roles. Los líderes coercitivos demandan acatamiento inmediato. Líderes orientativos movilizan a la gente hacia una visión. Los líderes afiliativos crean lazos emocionales y armonía. Los líderes democráticos construyen consenso a través de la participación. Los líderes ejemplares esperan excelencia yautonomía. Por último, los líderes “formativos” desarrollan a la gente para el futuro. Cierre los ojos y seguramente podrá imaginar un colega que use alguno de estos estilos. Probablemente usted mismo emplee al menos uno. Lo nuevo de esta investigación son sus implicaciones para la acción. En primer lugar, ofrece una comprensión minuciosa sobre cómo los diferentes estilos de liderazgo afectan losresultados y el desempeño. En segundo lugar, ofrece una guía clara sobre cuándo un ejecutivo debe intercambiar los estilos. Sugiere además que ese intercambio flexible es un buen consejo. Es nueva también la conclusión del estudio de que cada estilo de liderazgo nace de un componente diferente de la inteligencia emocional. Midiendo el impacto del liderazgo Ya hace más de una década desde que la...