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Análisis del costo beneficio de las diferentes fuentes de reclutamiento.
El reclutamiento tanto interno como externo es el inicio y la base de todo proceso de selección. A mayor variedad y cantidad de formas de reclutamiento mayores posibilidades de seleccionar candidatos acordes al puesto que se ofrece.
Cuanto mejor se utilicen y se comprenda el alcance de estas herramientas, más efectivoserá el proceso de selección, cuyo objetivo es encontrar el candidato adecuado para cada puesto.

Muchas veces los procesos de selección fracasan porque no ha habido un buen reclutamiento, entonces a mitad del proceso se decide suspender el reclutamiento o la línea no está conforme con los candidatos reclutados o los mismos candidatos abandonan el proceso.

Las formas de reclutamiento todas concaracterísticas muy particulares que deben ser consideradas según el objetivo del proceso de selección.


Las formas de reclutamiento interno y externo más frecuentes son:


Formas reclutamiento externo:


Consultoras de recursos humanos.

Pros
Cuando las empresas buscan un perfil técnico, difícil en el mercado utilizan varias consultoras con el fin de tener una variedad decandidatos para entrevistar.
El candidato antes de entrevistarse con el referente de recursos humanos de la empresa, pasa por el filtro de un especialista externo.


Contras

Implica un costo extra para la empresa.

Tercearizar el reclutamiento puede tener varias contras. A veces hay una mala comunicación entre el referente de recursos humanos y la consultora, esta no consigue entender lasnecesidades la empresa y recluta candidatos que luego no satisfacen a la línea.

Se puede multiplicar el mismo aviso publicado en medios proveniente de varias consultoras y generar confusión.


Portales de empleo en Internet

Pros
Una de las herramientasmás utilizadas y efectivas, especialmente para las búsquedas masivas. Los portales de empleo dominan la inmediatez.  Están programados para que apenas se publique un aviso de interés para el candidato le llegue a su mail.
La respuesta suele ser inmediata.

El reclutador puede buscar curriculums afines y enviarles una propuesta a la vez quelos candidatos pueden buscar avisos de interés y enviar su curriculum.

Contras
Sólo se deben tomar en cuenta los curriculums de hasta 6 meses de antigüedad, son los únicos a través de los que se puede hacer una convocatoria.
Los curriculums más antiguos ya han conseguido un empleo.


Lin kedin/Redes sociales

Pros
Es posibleencontrar candidatos en el mismo puesto a ocupar que trabajan en la competencia y hacerles una propuesta. Se puede saber quienes están buscando un trabajo y quienes no.

Se puede ver el curriculum del candidato y algunas recomendaciones de pares, ex jefes o ex compañeros de trabajo incluso si participa en grupos averiguar cuales son sus intereses profesionales antes de hacerle una propuesta.Contras
Es una herramienta actualmente en fase de desarrollo y debe utilizarse en forma secundaria junto con otra herramienta de reclutamiento. No es efectiva por sí sola.
Las recomendaciones, muchas veces no son sinceras. Son escritas por amigos o conocidos que intercambian "una recomendación por otra" a modo de hacerse un favor mutuo.


Clasificados en periódicos

Pros
Aún hay muchaspersonas que rechazan Internet y buscan trabajo a través del diario por costumbre o tradición. También hay personas que no están familiarizados con las nuevas tecnologías. Es una buena opción para búsqueda de operarios de baja calificación, comerciantes, personas de fábrica o perfiles semialfabetos. Por otra parte también son útiles en búsquedas de cuadros gerenciales y directivos que leen...