Método de casos

Aplicación del Método de Casos.

Caso. Will-Burt: Estudios en todas las etapas del camino.

I. Hechos Relevantes.

1. Will Burt Company en octubre de 1985, estaba al borde de la quiebra, acababa de perder $6 millones por una demanda de responsabilidad civil, y quedaban otras demandas pendientes.

2. Harry Featherstone, nuevo director de Will Burt Company Co, tenía plazo al 31 dediciembre 1985 para concretar la venta de la empresa, o en enero tendría que cerrarla.

3. A pesar de lograr ventas por $20 millones, las utilidades de Will Burt Co, en los años anteriores a 1985, no superaron el 5%, y los trabajadores ganaban $2 menos que el promedio, el desaliento en ellos era malo en extremo.

4. La solución propuesta por el abogado de Featherstone, fue una compra apalancada,luego los trabajadores pasaran a ser dueños de la empresa, mediante un plan de posesión de acciones a los empleados (PPAE).

5. El efecto del PPAE en los empleados fue contrario al esperado, hasta que entendieron que tenían poder para decidir si Will Burt Co salía adelante, o por el contrario fracasaba, Featherstone logró la comprensión de los empleados al presentarles informes concisos.

6.Eliminar la mala calidad de los productos, fue la solución que Featherstone encontró para elevar la baja rentabilidad de Will Burt Co, debido a que: ahorraría dinero y atraería nuevos clientes. El instrumento propuesto para mejorar la calidad, fue capacitar a los trabajadores.

7. En 1988, el tiempo mensual dedicado a la reconstrucción de piezas, bajó de 2000 horas a 400 horas. Además, seimplantó un nuevo sistema de pago, mismo que produjo un aumento para casi todos los trabajadores.

8. Debido al éxito logrado con la capacitación de los trabajadores Featherstone amplió la oferta de cursos para los asociados, quienes ya no eran llamados empleados. Además, el mal ánimo de ellos fue sustituido por orgullo.

II. Problema Central.

¿Los malos resultados financieros cuyo origen serelacionaba con los empleados se podrían haber enfrentado con otros instrumentos diferentes a la capacitación?

III. Análisis.

En la época en que, Harry Featherstone asumió la dirección general, Will-Burt Co enfrentaba básicamente dos situaciones: las demandas por responsabilidad y el clima laboral.

El ánimo de los empleados en esta organización, era sumamente malo, este desánimo era tantouna causa como un efecto, de la problemática que tenía a esta empresa al borde de la quiebra.

Las demandas por responsabilidad, que provocaban a la compañía pérdidas millonarias, es lógico suponer, que contribuían a que los ingresos de los trabajadores, fueran inferiores al promedio de la zona, según el enunciado en una proporción de dos dólares. Esto provocaba un alto índice en la rotación depersonal, el cual llegó hasta un 30%, causando así, al menos en parte, que el ánimo en los empleados estuviera en niveles muy bajos.

Como efecto del desánimo en los trabajadores, la producción de los artículos era de mala calidad, lo cual se sumó a los problemas ya existentes en la empresa, por ejemplo, las demandas.

Debido a que las demandas pendientes eran un factor completamente externo,dedicar recursos para neutralizar su efecto negativo en esta organización, no era aconsejable, básicamente por dos razones: el costo en dinero hubiera sido muy elevado, y dicha inversión no generaría un proceso de cambio dentro de la empresa.

Como consecuencia de los argumentos expuestos, la alternativa era actuar sobre la conducta de los empleados, esta opción fue la utilizada por la compañía.Ahora bien, lo pertinente es cuestionarse, si existía otro instrumento, aparte de la capacitación al trabajador, que Harry Featherstone pudiera utilizar, para reorientar el comportamiento de los empleados y que, a la vez se convirtiera en un factor, que contribuyera a evitar el cierre de Will-Burt Co.

IV. Alternativas de Solución.

1. Harry Featherstone, director general de Will-Burt Co,...