manejo de conflictos

Manejo de conflictos

Leonard Greenhaigh

Los gerentes o agentes de cambio gastan una proporción importante de su tiempo y energía frente a las situaciones de conflicto. Tales esfuerzos son necesarios , ya que cualquier tipo de cambio en una organización tiende a generar conflictos. Más específicamente , el conflicto surge porque el cambio altera el equilibrio actual de los recursos y elpoder , forzando así las relaciones entre las personas involucradas. Dado que las relaciones adversarias pueden impedir el proceso de hacer cambios adaptativos en la organización , los directivos de más alto nivel pueden tener que intervenir con el fin de implementar estrategias importantes . Su eficacia en la gestión del conflicto depende de lo bien que entienden la dinámica subyacente del conflicto- que puede ser muy diferente de su expresión, y si se pueden identificar los puntos tácticos fundamentales para la intervención.

GESTIÓN DE CONFLICTOS

El conflicto se arregló cuando no interfiera sustancialmente con las relaciones en curso funcional ( en vez de personal) entre las partes implicadas . Por ejemplo , dos ejecutivos pueden estar en desacuerdo sobre una serie de cuestiones y,sin embargo se comprometió conjuntamente con el curso de acción que se han asentado en . Incluso puede haber alguna fuerza residual sentimientos , tal vez es demasiado esperar para manejar los sentimientos , además de las relaciones, pero siempre y cuando ningún resentimiento está en un nivel bastante bajo y no interfiere sustancialmente con otros aspectos de su relación profesional , el conflictose podría considerar que se ha logrado con éxito.
El conflicto no es un fenómeno tangible objetivo , sino que existe en las mentes de las personas que son parte del mismo . Sólo sus manifestaciones , como meditando , con el argumento , o la lucha , son objetivamente real. Para manejar el conflicto , por lo tanto , uno tiene que sentir empatía , es decir, para entender la situación , ya que esvisto por los actores clave involucrados . Un elemento importante de la gestión de conflictos es la persuasión , que bien puede implicar conseguir participantes a reconsiderar sus actuales puntos de vista por lo que su punto de vista sobre la situación va a facilitar la reconciliación en lugar de la división .

Concepciones de la situación de conflicto que influyen en los actores clave " canbe unapalanca poderosa para hacer manejables los conflictos . Este enfoque puede ser utilizado por una tercera parte que intervenga en el conflicto o , aún más útil , por los propios participantes . Pero el uso de esta palanca de percepción por sí sola no siempre será suficiente . El contexto en que se produce el conflicto , la historia de la relación entre las partes y el tiempo disponible tendrá queser tenido en cuenta si este enfoque es que adaptarse a la situación. Por otra parte , el conflicto puede llegar a ser simplemente inmanejable : una o ambas partes tal vez deseen prolongar el conflicto o que pueden haber llegado a estados emocionales que hacen que la interacción constructiva imposible , o , tal vez el conflicto es " la punta del iceberg " y resolverlo no tendría ningún impactosignificativo en una relación antagónica profundamente arraigada .




La Tabla 1 presenta siete dimensiones perceptuales que configuran un modelo de diagnóstico útil que muestra lo que debe buscar en una situación de conflicto y señala las dimensiones que requieren atención prioritaria . El modelo puede ser utilizado para iluminar una manera de hacer el conflicto más manejable . El punto aquí esque el conflicto se vuelve más negociable entre las partes , cuando un número mínimo de dimensiones que se percibe como la " difícil de resolver " polo y un número máximo para estar en el polo " fácil de resolver " .
El objetivo es cambiar el punto de vista de la difícil de resolver poste a la fácil de resolver uno . A veces, los antagonistas deliberadamente resistir "ser más razonable "...