MANEJO DE CONFLICTOS

MANEJO DE CONFLICTOS

Manejo del conflicto interpersonal
Una de las principales causas de fracaso de los negocios entre las principales corporaciones es demasiado acuerdo entre los altos directivos. Tienen entrenamiento y experiencia similares, lo cual significa que tiendan a ver las condiciones en la misma forma y perseguir metas similares. La falta resultante de tensión entre las perspectivascontendientes puede promover un clima de complacencia. Este problema se complica por lo común por el fracaso de los consejos directivos en asumir una función vigilante agresiva.
Evitan el conflicto con el equipo directivo interno de trabajo que aparenta estar unido ante cuestiones clave y estar muy confiado en sus puestos.


Diagnóstico del tipo de conflicto interpersonal

Debido a que losconflictos interpersonales vienen en cantidades variadas, nuestra primera actividad de construcción de habilidades implica el arte del diagnóstico. En cualquier tipo de escenario clínico, desde medicina hasta dirección, se sabe que una intervención eficaz se basa en un diagnóstico preciso.


Fuente del conflicto

En contraste con la teoría del conflicto de defecto de la personalidad éstas son:diferencias personales, deficiencias de información, incompatibilidad de funciones y estrés ambiental. Las diferencias personales son una fuente común del conflicto debido a que los individuos aportan diferentes antecedentes a sus funciones en las organizaciones. Sus valores y necesidades han sido moldeados por diferentes procesos de socialización, según sus tradiciones culturales y familiares, nivel deeducación, grado de experiencia, etcétera. Como resultado, sus interpretaciones de los eventos y sus expectativas acerca de las relaciones con los demás en la organización variarán de manera considerable. Los conflictos que radican en necesidades y valores personales incompatibles son algunos de los más difíciles de resolver. A menudo llegan a tener un alto contenido emocional y a asumirconnotaciones morales.
Bajo estas condiciones, un desacuerdo acerca de lo que es realmente correcto se transforma en un argumento más amargo acerca de quién tiene razón desde el punto de vista moral.

La segunda fuente o causa de conflicto entre los miembros de una organización consiste en las deficiencias en la información. Un importante mensaje puede no recibirse, las intrusiones del jefe pueden sermalinterpretadas, o los encargados de la toma de decisiones pueden llegar a conclusiones diferentes debido a que utilizan distintas bases de datos. Los conflictos basados en los malos entendidos o falta de información tienden a ser objetivos; por lo tanto, en general aclarar los mensajes previos u obtener información adicional resuelve la disputa. Esto puede implicar volver a expresar las instruccionesdel jefe, conciliar las fuentes de datos contradictorias, o redistribuir copias de mensajes mal colocados. Este tipo de conflictos es común en organizaciones, pero es también fácil de resolver. Debido a que los sistemas de valores no son desafiados, tales confrontaciones tienden a ser menos emocionales. Una vez que la falla en el sistema de información se repara, las partes en conflicto por logeneral pueden resolver su desacuerdo con un mínimo de resentimiento.

Los conflictos por incompatibilidad de roles pueden traslaparse con aquéllos que surgen de diferencias personales o deficiencias en la información. Las diferencias personales que los miembros aportan a una organización por lo general permanecen adormecidas hasta que son disparadas por un catalizador organizacional, como lasresponsabilidades en las asignaciones interdependientes. Una razón por la que los miembros a menudo perciben que sus funciones asignadas son incompatibles es que están operando sobre bases diferentes de información. Ellos se comunican con grupos diferentes de personas, trabajan con sistemas de información diferente y reciben instrucciones de diferentes jefes.

Otra fuente principal de conflicto es el...