Marco teorico sobre variables que inciden en la rotación de personal

MARCO TEÓRICO
Hoy en día, el reto de las organizaciones para estar en condiciones de competir en los mercados, apunta a la consolidación de sus elementos, técnicos y humanos, en este proyecto nos centraremos en la importancia del capital humano, ya que este es el más valioso con que cuenta la empresa. No debemos olvidar, que cualquier organización depende ahora y siempre del Recurso Humano,considerándolo como el elemento más importante, el cual coadyuvará en su buen funcionamiento y evolución.
Por otra parte es importante resaltar que el éxito de la gestión empresarial puede medirse entonces en la motivación de las personas que laboran en la empresa, o sea en el ambiente interno de la misma, lo que se entiende como clima organizacional, clima laboral o moral del trabajador. Lagerencia debe establecer la manera de medir el clima laboral en su organización. Una forma de lograrlo es a través de indicadores (Chiavenato 2000, AECA 2002).

Un indicador que podría medir el clima laboral es la rotación del recurso
humano, ya que la permanencia del personal en la organización es uno de los
mejores índices de una buena política de recursos humanos, en especial cuando
estáacompañada de la participación y dedicación de las personas, si hay rotación
no provocada por la organización, es decir, cuando se presentan renuncias, resulta esencial establecer los motivos que la provocan, para que la organización
pueda actuar y disminuir el volumen de retiros.

Es por esta razón que queremos evaluar las variables de la Rotación de personal para conservar nuestro capital humanoofreciéndole calidad de vida ………….
El problema de rotación de personal fue descubierto en Norteamérica en el año de 1910 aproximadamente, las discusiones que siguieron, permitieron darse cuenta por lo menos de que tal fenómeno representaba un costo de mucha importancia y que era necesario afrontarlo lo más pronto posible, con la finalidad de controlarlo temporalmente y que no continuara representandomayores pérdidas en las organizaciones. Para poder aterrizar bien en el concepto se presenta la definición de “rotación que es el retiro voluntario o involuntario permanente de una organización. Puede ser un problema debido al aumento de los costos de reclutamiento, selección y capacitación; se dice que los gerentes nunca podrán eliminar la rotación” (Robbins, 2005).
Los empresarios dispuestos adespedir a sus empleados a la mínima falta y seguros de poder reemplazar al trabajador saliente teniendo en cuenta el abundante recurso humano, se percataron que cada despido tenía un costo y que esa cantidad no se podía pasar por alto, ese mismo razonamiento servía para los que renunciaban a los cargos, de esta manera el número de despidos y las renuncias voluntarias existentes se debíanmantener al mínimo posible.
Así mismo, y siguiendo con la idea de Arias Galicia (2004) quien nos dice, que desde tiempos remotos, el hombre hacía selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios; por ejemplo en la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza.
Y es hasta principios del siglopasado (XX) que en el área de Recursos Humanos se inicia por primera vez una selección técnica, particularmente, es la Primera Guerra Mundial, la que plantea la necesidad de seleccionar grandes conglomerados de individuos destinados a tareas especificas, valiéndose de las aportaciones científicas logradas hasta esa época en diversas ramas del conocimiento que tienen por objeto, el estudio delhombre.
Estas aportaciones al ser enriquecidas a lo largo del tiempo, han permitido que hoy en día las técnicas de selección de personas tiendan a ser menos subjetivas, es decir, se deja a un lado la mera intuición determinando ahora si, los requerimientos de los recursos humanos, logrando con esto, contar con fuentes efectivas que nos permitan llegar al objetivo de toda organización en lo que se...