Medicion y compromiso
Páginas: 14 (3400 palabras)
Publicado: 8 de diciembre de 2010
EL COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS Y EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL: ¿CÓMO SABER SI SUS EMPLEADOS ESTÁN COMPROMETIDOS?
Por Pete Fornal y DiAnn Sanchez, SPHR
Los conceptos de lealtad, compromiso del empleado y retención están interrelacionados. En términos de compromiso, los empleados están registrando el más alto nivel de insatisfacción laboral. El Índice de Trabajadores Comprometidos de TheGallup Organization publicado en septiembre de 2003 señaló que sólo el 29% de los trabajadores estaba comprometido con su trabajo, el 54% no estaba comprometido y el 17% estaba agudamente no comprometido. Además, el Informe de Talentos 2003 de Towers Perrin mostró que el 17% de los empleados estaba altamente comprometido, el 54% apenas moderadamente comprometido y el 19% no comprometido. Con trescuartas partes de la fuerza laboral declarando estar sólo moderadamente comprometida o no comprometida, los líderes empresariales no pueden darse el lujo de ignorar esta señal de alarma. Hasta el momento, los trabajadores se habían quedado callados porque no hay demasiadas opciones. Pero eso cambiará pronto. Todas las encuestas recientes (Accenture, 2003; SHRM, 2003; CareerBuilder 2003; Newsweek,2004) predicen lo mismo: los trabajadores dejarán su empleo tan pronto como el mercado laboral mejore.
Las organizaciones que fracasen en el monitoreo de su retención de empleados correrán el riesgo de perder su talento crítico clave. Los empleadores creen que van a tener trabajadores en abundancia, pero ese no es el caso. Con el pronóstico del cambio demográfico, la escasez de empleo y eldescontento de los empleados, las organizaciones deberán afrontar el desafío de hacer de la retención de los empleados un imperativo empresarial estratégico. Los profesionales de RRHH deberán liderar esta prioridad comercial.
¿Cómo respondería usted a estas preguntas?: ¿Están verdaderamente comprometidos sus empleados? ¿Hasta qué punto están comprometidos sus empleados? Estas importantespreguntas para el profesional de RRHH llevaron a los autores a desarrollar esta lista de verificación no científica para ayudar a los profesionales de RRHH a marcar un hito e iniciar el proceso de medición de las "posiciones de compromiso" de la organización y su fuerza laboral. Esta lista de verificación también brindará una poderosa herramienta para la planificación futura. Existen tres factores(la cultura, el refuerzo continuo y los criterios de medición) que contribuyen al desempeño de una organización y al nivel de compromiso del empleado, como lo ilustra la Figura 1.
Figura 1: Las bases de una fuerza laboral comprometida:
Un viaje continuo de refuerzo a través del tiempo
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Cómo llenar el Formulario de calificación del compromiso (Figura 2)1. Revise el formulario de calificación examinando los criterios de medición de compromiso sugeridos, así como sus ejemplos, para las categorías enumeradas. Estas son mediciones subjetivas, y el puntaje es subjetivo también. Haga todo lo posible para calificar equitativamente.
2. Consulte la escala de calificación (Figura 3).
3. Califique su organización para cada unade las seis categorías y sume su puntaje total.
4. Compare su puntaje total con las pautas de puntajes de compromiso del empleado en la Figura 4.
5. Regrese y anote y comente sobre las oportunidades de mejoramiento.
6. Evalúe cada categoría: prepare un análisis de brecha de información e identifique medidas a tomar.
7. Incluya a su personal en el proceso,compare evaluaciones e inicie la fase de planificación de medidas.
Figura 2: Formulario de calificación del compromiso
|C|E|Puntaje |
|o|j|0 – 5 |
|m|e| |
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Por Pete Fornal y DiAnn Sanchez, SPHR
Los conceptos de lealtad, compromiso del empleado y retención están interrelacionados. En términos de compromiso, los empleados están registrando el más alto nivel de insatisfacción laboral. El Índice de Trabajadores Comprometidos de TheGallup Organization publicado en septiembre de 2003 señaló que sólo el 29% de los trabajadores estaba comprometido con su trabajo, el 54% no estaba comprometido y el 17% estaba agudamente no comprometido. Además, el Informe de Talentos 2003 de Towers Perrin mostró que el 17% de los empleados estaba altamente comprometido, el 54% apenas moderadamente comprometido y el 19% no comprometido. Con trescuartas partes de la fuerza laboral declarando estar sólo moderadamente comprometida o no comprometida, los líderes empresariales no pueden darse el lujo de ignorar esta señal de alarma. Hasta el momento, los trabajadores se habían quedado callados porque no hay demasiadas opciones. Pero eso cambiará pronto. Todas las encuestas recientes (Accenture, 2003; SHRM, 2003; CareerBuilder 2003; Newsweek,2004) predicen lo mismo: los trabajadores dejarán su empleo tan pronto como el mercado laboral mejore.
Las organizaciones que fracasen en el monitoreo de su retención de empleados correrán el riesgo de perder su talento crítico clave. Los empleadores creen que van a tener trabajadores en abundancia, pero ese no es el caso. Con el pronóstico del cambio demográfico, la escasez de empleo y eldescontento de los empleados, las organizaciones deberán afrontar el desafío de hacer de la retención de los empleados un imperativo empresarial estratégico. Los profesionales de RRHH deberán liderar esta prioridad comercial.
¿Cómo respondería usted a estas preguntas?: ¿Están verdaderamente comprometidos sus empleados? ¿Hasta qué punto están comprometidos sus empleados? Estas importantespreguntas para el profesional de RRHH llevaron a los autores a desarrollar esta lista de verificación no científica para ayudar a los profesionales de RRHH a marcar un hito e iniciar el proceso de medición de las "posiciones de compromiso" de la organización y su fuerza laboral. Esta lista de verificación también brindará una poderosa herramienta para la planificación futura. Existen tres factores(la cultura, el refuerzo continuo y los criterios de medición) que contribuyen al desempeño de una organización y al nivel de compromiso del empleado, como lo ilustra la Figura 1.
Figura 1: Las bases de una fuerza laboral comprometida:
Un viaje continuo de refuerzo a través del tiempo
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Cómo llenar el Formulario de calificación del compromiso (Figura 2)1. Revise el formulario de calificación examinando los criterios de medición de compromiso sugeridos, así como sus ejemplos, para las categorías enumeradas. Estas son mediciones subjetivas, y el puntaje es subjetivo también. Haga todo lo posible para calificar equitativamente.
2. Consulte la escala de calificación (Figura 3).
3. Califique su organización para cada unade las seis categorías y sume su puntaje total.
4. Compare su puntaje total con las pautas de puntajes de compromiso del empleado en la Figura 4.
5. Regrese y anote y comente sobre las oportunidades de mejoramiento.
6. Evalúe cada categoría: prepare un análisis de brecha de información e identifique medidas a tomar.
7. Incluya a su personal en el proceso,compare evaluaciones e inicie la fase de planificación de medidas.
Figura 2: Formulario de calificación del compromiso
|C|E|Puntaje |
|o|j|0 – 5 |
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