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Introducción
La Presente investigación fue necesario abordar conceptos claves tales como; La Dirección de Procesos Humanos, Los Roles Para El Éxito de Los Procesos, La Gestión Humana En La Sociedad de las Organizaciones, Proyección organizacional, Gestión Del Cambio, Infraestructura Organizacional, Responsabilidad Social, Los Procesos de Gestión Humana En Organizaciones Del Siglo XXI, LaCultura De Medición Respectiva y Utilidad Gerencial, La Moderna Gestión del Talento Humano, Aportes del Conocimiento y la Tecnología, a la Gestión Humana y La Perspectiva De La Gestión De Procesos Humanos que no es más que el conjunto de prácticas técnicas y políticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, de manera que estosdesempeñen sus tareas de forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga sus objetivos.
De esta manera podemos establecer algunos aspectos de la gestión humana que puedan ser considerados como relevantes y utilizados como eje transversal, es decir, factores que toquen tanto los procesos de gestión humana como de la administración de la organización en general.













La propiaevolución de la función de recursos humanos en las empresas hace que los departamentos tengan que ir cambiando su visión. De orientaciones y procesos administrativos, Los nuevos  tiempos y las nuevas situaciones requieren una serie de cambios en las organizaciones pasando por etapas donde predominaron las relaciones laborales,  para ir enfocándose hacia la gestión del  talento y por ello hacia unrol más estratégico.
Lo primero que tendremos que hacer es revisar la visión del departamento de recursos humanos y hacer un análisis de la situación, de la estructura, etc. Esto nos llevará a un plan de acción donde la función de recursos humanos estará focalizada en el desarrollo de los trabajadores.
Para poder consolidar este nuevo escenario de la función de recursos humanos  en la empresa,las mujeres y los hombres de este departamento deben tener  un perfil competencial concreto y  especifico.  Sólo con esto no sería suficiente, la empresa debe estar orientada a Valores y orientar su Cultura hacia esos Valores. Sólo así podremos liderar un  verdadero cambio en las empresas y por lo tanto en  los departamentos de recursos humanos.
Desde diferentes y cualificados foros hablamos dela nueva gestión de recursos humanos como una de las estrategias básicas para la consecución de los objetivos empresariales. Todas las semanas podemos ver en la prensa tanto generalista como especializada artículos y opiniones diversas e interesantes sobre los beneficios de tener una clara política de recursos humanos.
Y si esto es así, que lo es, ¿por qué se hace tan difícil implantar unaverdadera gestión de recursos humanos en las empresas?
Por experiencia, aunque se tenga un departamento de recursos humanos de cierta magnitud, lo importante es el compromiso que tenga la dirección de liderar un enfoque hacia el desarrollo de las personas. Es decir que no es suficiente contar con un departamento de recursos humanos numeroso, sino que la clave está en la implicación que deben tener losaccionistas, propietarios y  directivos en apoyar una política enfocada hacia las personas.
Pero vayamos al principio. 
Los orígenes de la función de recursos humanos  en nuestro país los podemos encontrar en  los años 40 y 50 del pasado siglo donde el trabajo realizado era puramente administrativo. Es más no estaba identificado un departamento de recursos humanos como tal y además los perfilesde las personas que hacían este tipo de trabajo eran perfiles  administrativos.
Posteriormente, ya en los años 60 y hasta los 70, debido a la evolución económica, al turismo, a la instalación de empresas multinacionales en nuestro país, se vio la necesidad de introducir en España nuevas técnicas de gestión de personas.  Es la época que algunos autores han  denominado de Relaciones Humanas. Esto...