Metodologia

Metodología para proyectar la Estrategia de Capacitación Organizacional.

Conceptos básicos.
Estrategia de Capacitación Organizacional:
Sistema de acciones concebidas, proyectadas a corto-mediano-largo plazo, ejecutadas, controladas y evaluadas a escala de una organización, dirigidas al logro de las competencias técnicas, profesionales y gerenciales requeridas para que todo su equipo humanoalcance, mantenga y desarrolle, de forma sostenible, los niveles de desempeño individual y grupal necesarios para la materialización de los Objetivos Estratégicos Organizacionales, a lo largo de todo el horizonte abarcado por estos.
Esta Estrategia constituye uno de los pilares fundamentales del SGRH de la entidad, por ser el soporte esencial para el logro de una de las tres condicionesfundamentales que garantizan la efectividad del desempeño individual y por tanto del organizacional (que las personas sepan, quieran y puedan hacer en cada momento todo lo necesario para el logro de las metas de la organización, en la mayor armonía posible con sus propias metas individuales de desarrollo) y contribuir decisivamente a que se logren las otras dos condiciones.









Bases parala proyección estratégica de la capacitación y desarrollo.
I. Plan Estratégico del ICRT 2004-2006.
II. Objeto Social de la organización.
III. Misión, Visión y Objetivos Estratégicos formulados en cada Área de Resultados Clave de la Organización.
IV. Estrategias generales y funcionales (productiva, tecnológica, financiera, de I+D, etc.) formuladas para el logro de los diferentes ObjetivosEstratégicos.
V. Estrategia general de Recursos Humanos proyectada por la organización como parte de su plan estratégico, para dar respuesta y servir de soporte al resto de las estrategias.
Puede suceder que en la organización no estén definidos, por diversas razones, algunos e incluso ninguno de los elementos aquí planteados. En tal caso, se deberá promover un análisis en el Consejo de Dirección,dirigido a lograr alguno de los siguientes resultados, o todos ellos si es posible:

1. Un compromiso gerencial para la ejecución inmediata del proceso de planeación estratégica organizacional, y la toma de las decisiones y acuerdos pertinentes.
2. Un proceso operativo de intercambios con todos los miembros del CD orientado a establecer y/o clarificar, al menos de forma preliminar, losiguiente:
- Cuáles son las proyecciones inmediatas y futuras del trabajo de la entidad, las principales metas planteadas por el nivel superior y las aspiraciones estratégicas fundamentales del equipo directivo.
- Cuáles son los compromisos derivados del Plan Estratégico del Organismo que aún no se han cumplido por parte de la entidad.
- Efectuar un primer diagnóstico de la situaciónactual del sistema (abarcando los subsistemas técnico, humano y gerencial y su interrelación) para tener un punto de partida, y saber cómo está y qué requiere de inmediato la entidad para avanzar, haciendo énfasis en el subsistema humano.
- Identificar, a partir de los análisis anteriores, las principales necesidades estratégicas organizacionales en cada área de desempeño para lo inmediato ypara el futuro, y definir, de ellas, cuáles pueden resolverse mediante acciones de Capacitación y Desarrollo y cuáles requieren otro tipo de tratamiento.

La obtención de una lista clara, concreta y consensuada de estas necesidades estratégicas organizacionales es vital para proyectar la capacitación con enfoque estratégico. A partir de ellas, y de otros elementos, deberán identificarseposteriormente las necesidades educativas individuales, considerando el aporte de cada persona desde su puesto de trabajo al logro de las metas de la organización; por lo tanto, es decisivo el resultado de este punto y debemos hacer el máximo esfuerzo por obtenerlo con la máxima calidad posible.
Para la ejecución de las actividades relacionadas en este punto, que tienen una fuerte implicación gerencial...