mision vision objetivos empresa
Páginas: 10 (2302 palabras)
Publicado: 30 de mayo de 2013
La cultura organizacional ha sido un tema recurrente en los análisis y los departamentos de recursos humanos. Para algunos, un tema de gran importancia; para otros, uno un poco trillado; y para otros, uno que está sobrevalorado, que no trasciende demasiado y en el que no hay que invertir más de lo necesario.
Precisamente, este grupo de quienes no se preocupan mucho por la culturaorganizacional salió a relucir durante la crisis económica de los últimos dos años, en la que se hizo evidente un número significativo de empresas que se enfocaron sólo en los recortes de personal y de gastos para controlar el presupuesto, olvidándose casi por completo de la cultura organizacional y del bienestar dentro de sus organizaciones lo que, probablemente, tuvo que ver con los resultados generales delos negocios.
Esto es lo que afirma la última encuesta “Work Watch”, de Randstad, según la cual, la cultura organizacional es clave para el éxito y según la cual mientras la cultura organizacional podría haber sido una estrategia muy eficaz y la mejor herramienta para retener a los empleados estrella y para fortalecer su compromiso, su moral y su productividad durante la crisis, lo quehicieron las compañías fue aporrearla, haciendo que los trabajadores se sintieran cada vez menos comprometidos con su trabajo.
La encuesta fue realizada en línea entre más de mil empleados mayores de dieciocho años.
De acuerdo en la importancia de la cultura organizacional
El hecho de que la crisis haya permitido ver que la cultura organizacional pasa a un último plano para las compañías entiempos difíciles, lo que refleja la importancia que tiene para ellas, no quiere decir que así sea también para los empleados ni refleja cuán relevante es para ellos. De acuerdo con el informe, 66% de los trabajadores encuestados están de acuerdo en que la cultura organizacional es muy importante para el éxito de sus empresas, 35% creen que tiene el mayor impacto sobre la moral de los empleados, 22%creen que lo tiene sobre su productividad y 23% de los trabajadores más jóvenes (entre 18 y 34 años) creen que lo tiene sobre la satisfacción laboral.
Y los trabajadores sí que perciben cuando su cultura organizacional se ve afectada y cuando los directivos la descuidan: 59% creen que la crisis económica, con todos sus despidos y sus reducciones de salarios y de ventajas laborales, tuvo unimpacto negativo sobre la cultura organizacional de sus compañías, lo que ha traído como consecuencia su desmotivación.
Según Eileen Habelow, vicepresidenta de desarrollo organizacional de Randstad, “Los elementos que construyen una cultura son únicos en cada organización, sin embargo, existen características similares entre las culturas fuertes. Las compañías que estén buscando cambiar su culturadeberían enfocarse en algunas áreas clave –construir la moral de los empleados a través de programas de incentivos y de capacitación, definiendo claramente los valores a través de la misión y la visión, estableciendo líderes fuertes que marquen la pauta y que empoderen a otros, y, finalmente, creando mejores relaciones tanto con los empleados como con los clientes”.
Para entender las prioridadescomunes, la encuesta preguntó a los participantes por los elementos más críticos para la cultura organizacional y encontró que el primero es la actitud de los empleados (69%), seguido de una administración efectiva (64%); relaciones de confianza fuertes (57%); enfoque en los clientes (55%); altos estándares de responsabilidad (50%); compromiso con la capacitación y el desarrollo (47%); programasde compensación y recompensas (45%); apoyo para la innovación y las nuevas ideas (42%); recursos útiles, tecnología y herramientas (41%); y énfasis en reclutamiento y retención de empleados sobresalientes (40%).
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Y los trabajadores sí que perciben cuando su cultura organizacional se ve afectada y cuando los directivos la descuidan: 59% creen que la crisis económica, con todos sus despidos y sus reducciones de salarios y de ventajas laborales, tuvo unimpacto negativo sobre la cultura organizacional de sus compañías, lo que ha traído como consecuencia su desmotivación.
Según Eileen Habelow, vicepresidenta de desarrollo organizacional de Randstad, “Los elementos que construyen una cultura son únicos en cada organización, sin embargo, existen características similares entre las culturas fuertes. Las compañías que estén buscando cambiar su culturadeberían enfocarse en algunas áreas clave –construir la moral de los empleados a través de programas de incentivos y de capacitación, definiendo claramente los valores a través de la misión y la visión, estableciendo líderes fuertes que marquen la pauta y que empoderen a otros, y, finalmente, creando mejores relaciones tanto con los empleados como con los clientes”.
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