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Procesos Basicos de La Planificacion Del Talento Humano
INTRODUCCIÒN Es de justicia reconocer que, en un principio, las organizaciones instituyeron la planificación de carrera como proceso para satisfacer únicamente
sus propias necesidades, como por ejemplo preparación de empleados para futuras vacantes; ignorando las necesidades de carácter individual que expresaban los empleados. No obstanteeste, llamémosle así, error inicial fue corregido con el transcurso del tiempo y en la actualidad, puede decirse que la gestión de carreras trata de satisfacer y compatibilizar necesidades tanto organizativas como individuales. Esta nueva situación, en la que los trabajadores también deben asumir un rol activo y pleno de iniciativas (diseño del plan estratégico individual compatible con el planestratégico de la organización).
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Así mismo la organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercado. la salud. porque aparece como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora. sino que son elementos que integran de un todo ordenado y coherente. Dentro de los procesos estratégicos. la procura del mejoramiento del clima y la cultura organizacional. elmantenimiento de perfiles con competencias actualizados y vigentes. tecnológicos. de los miembros de la organización y las relaciones que deben darse entre las jerarquías son funciones y obligaciones para fijar autoridad y establecer las atribuciones de cada puesto. técnicos. prestaciones. finanzas. los conocimientos. materiales. financieros. las habilidades. la filosofía de liderazgo y coachingy los nuevos sistemas de compensaciones flexibles y variables que -2- . estas relaciones requerían de un buen estudio para elaborar una serie de principios para la buena práctica de los mismos. producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales. Se considera que no sólo son aspectos prácticos con los que cuenta la empresa. que generancambios están: el desarrollo de modelos de competencias.
LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Trata de determinar por una parte las necesidades tanto cuantitativas como cualitativas del personal partiendo de los objetivos y estrategias de la organización se integran recursos: Humanos. ya se hablaban de conceptos como sueldos. la responsabilidad social a través de programas orientados a EmpresasFamiliarmente Responsables (EFR). No se puede hablar de forma separada del origen de la Administración de Recursos Humanos como se le conoce actualmente sin mencionar el Derecho Laboral. el permanente diseño organizacional para responder a los embates del entorno. estos elementos si bien pueden estudiarse por separados pero es necesaria la existencia de una interacción mutua que los conlleva aalcanzar objetivos comunes. etc. contrataciones. En la Administración de Recursos Humanos es el proceso aplicado al acrecentamiento y conservación de las experiencias.
semanas de trabajo comprimidas. ávida de un recurso escaso. los gastos en viajes. vehículos. su desarrollo. pero inmensamente ambiciosos de crecimiento y de estatus y vulnerables al guiño del “te doy más” que le puede ofrecer nuestro“vecino”? Debemos entonces pensar en los famosos “planes de retención” especie de beneficios. que no procuren su formación. bonos. estarán en desventaja frente a un mundo de velocidad. su bienestar. tiempo sabático. los recursos invertidos por solicitud de estas famosas cabecitas exigentes en su llegada a cada empresa. auto gestionada y educada para afrontar los más duros embates a los cuales nosvemos expuestos. Estos planes incluyen desde acciones. vivienda. acciones de clubes sociales. o el mero orgullo de llevar el carné de una reconocida empresa. en busca de conseguir los resultados anhelados. pagos de estudios. -3- . entrenado y listo para dar resultados. Resulta frustrante la cacería de profesionales excepcionales de manos de la competencia. etc. que podrían lograr mantener a las...