MODELO Y TEORIA DEL CAMBIO PLANIFICADO

MODELO Y TEORIA DEL CAMBIO PLANIFICADO
El desarrollo organizacional es un cambio planificado en el contexto de una organización. El desarrollo de modelos del cambio planificado facilitó el desarrollo del D.O. Los modelos y las teorías representan, en palabras o en imágenes, las características importantes de algunos fenómenos, describen esas características como variables, y especifican lasrelaciones entre las variables.
Kurt Lewin introdujo dos ideas acerca del cambio, que han tenido una gran influencia desde 1940. La primera idea afirma que lo qué está ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante en un campo de fuerzas opuestas.
El status Quo es el resultado de fuerzas que empujan en direcciones opuestas. Por ejemplo, se puede pensar en el nivel de producción de unaplanta de fabricación como un punto de equilibrio resultante en un campo de fuerzas, en donde algunas fuerzas empujan hacia niveles más elevados de producción y algunas fuerzas empujan hacía niveles más bajos de producción. El nivel  de producción tiende a permanecer bastante constante porque el cambio de fuerzas se mantiene bastante constante. De la misma manera se puede pensar en el nivel deequilibrio resultante. A pesar  de que el clima organizacional en ocasiones puede mejorar o empeorar un poco, por lo general oscila alrededor de algún punto de equilibrio que es el resultante en un campo de fuerzas en donde algunas de ellas empujan más hacia un clima mejor y otras empujan hacia un clima deteriorado.
Con otra técnica llamada análisis del campo de fuerzas, es posible identificar lasprincipales fuerzas que constituyen el campo y después desarrollar planes de acción para mover el punto de equilibrio en una dirección o en otra. Este concepto de que el status quo es el resultado de un campo de fuerzas es muy poderoso para pensar en la dinámica de las situaciones de cambio.
La segunda idea de Lewin era un modelo del proceso de cambio mismo. Sugirió que el cambio es un proceso detres etapas:
1.       Descongelar
2.       Moverla
3.       Recongelar
El modelo de tres etapas de Lewin es un poderoso instrumento cognoscitivo para comprender las situaciones de Cambio. Edgar Schein tomó esta excelente idea y la mejoró, especificando los mecanismos psicológicos involucrados en el cambio.
Etapa 1 Descongelar; crear la motivación y una disposición favorable para el cambiomediante
a.       La desconfirmación o falta de confirmación
b.      La creación de culpa o ansiedad
c.       La provisión de una seguridad psicológica
Etapa 2 Cambio mediante la restructuración cognoscitiva: ayuda al cliente a ver las cosas, sentir  las cosas y reaccionar a las cosas en una forma diferente, basándose en un nuevo punto de vista.
a.       La identificación con un nuevo modelo del rol,del mentor, etc.
b.      Una exploración del ambiente para encontrar nueva información pertinente.
Etapa 3 Volver a congelar: ayuda al cliente a integrar el nuevo punto de vista
a.       La personalidad total y el concepto del yo
b.      Las relaciones significativas.























MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN
“Cambio” significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguoestado de las cosas.

Según Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa, visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve “toda” la organización o una parte significativa de la misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que estainsertada.

El cambio es omnipresente; el cambio será una de las pocas constantes a finales de la década de 1990 y continuara hasta el próximo siglo. El Desarrollo Organizacional ayuda a los lideres a abordar y adoptar el cambio desde la perspectiva de que el cambio es una oportunidad y no una amenaza. Casi todas las demandas de un cambio provienen del exterior de la organización –de las dependencias...