MODOS DE PRODUCCION

PROCESO DE
RECLUTAMIENTO

Conjunto de
procedimientos orientado
a atraer candidatos
potencialmente calificados
y capaces de ocupar

RECLUTAMIENTO

INTERNO

EXTERNO

DISPONIBILIDAD
OCUPADOS

DISPONIBLES

REALES

POTENCIALES
VENTAJAS
RENOVACIÓN DEL RR.HH.

NUEVAS IDEAS
INVERSIÓN PLUS

+ECONOMICO
+ RÁPIDO
+ SEGURO
+MOTIVANTE

RECLUTAMIENTO

INTERNO

EXTERNODESVENTAJAS

CONFLICTO DE
INTERESES
PRINCIPIO DE PETER
ES LIMITADO

+ TARDADO
+ COSTOSO
+ INSEGURO
DESMOTIVANTE

Analizar
La oferta
Pronosticar
la
demanda

Equilibrar
ambos
factores

PROCESO

Influencia del nepotismo

Disponibilidad interna y externa
de recursos humanos
Políticas de la compañía
Planes de recursos humanos
Prácticas de reclutamiento
Requerimientosdel puesto
Cambios tecnológicos
Tendencias demográficas
Factores económicos y políticos

EL ENTORNO

PERSONAL

MEDIOS
MASIVOS

CENTROS
DE
ESTUDIO

CANALES
DE RECLUTAMIENTO

BOLSAS
DE
TRABAJO

Selección
Actividad de comparación o
confrontación, de elección, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de
clasificación y, por consiguiente,
restrictiva.
SELECCIÓN DEPERSONAL

EVALUACIÓN DE
PERSONAL

La selección busca solucionar
dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo

diagnóstico
Eficiencia del hombre en el cargo

pronóstico
pronóstico

ENTREVISTA DE
SELECCION
Ambientación y
rapport:

Este término significa "simpatía",
"concordancia" y ayuda a crear un
ambiente de relajación, para disminuir las
tensiones que nuestroentrevistado pueda
tener, al saber que será cuestionado.

Entrevistas para la
Selección
Inicial

Confirmación de disponibilidad
y datos.
Indagación inicial competencias.

Profunda

Foco en adecuación al

perfil del puesto (requisitos + competencias).
Final

Elección candidato idóneo.

Tipos de Entrevistas
Individuales

Grupales

 Dirigida: Entrevistador mantiene elcontrol por
medio de preguntas dirigidas.
 Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas
abiertas y el candidato guía la entrevista.
 Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula
a hablar al candidato.

Interviú
Desarrollo de la Entrevista:
Esta puede ser estructurada, mixta o no
estructurada.

Una buena entrevista implica considerar
varios aspectos como:
 Atmósfera, quedebe ser agradable y limpia.
 Deben de estar solo el entrevistado y el
entrevistador.
 Debe de haber una sala de espera
adecuada.


Tipo de preguntas
CERRADAS
ABIERTAS
GENERALES
ENFOCADAS
PROVOCADORAS
DESEMPEÑO
ANTERIOR
HIPOTÉTICAS
AUTOEVALUACIÓ

entrevista
Se da fin a la
entrevista cuando
el entrevistador
considera que ya
posee la
información
suficiente sobreel
candidato.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR
 No

establecer un clima de
confianza (rapport)

 No

brindar información

 Guiarse

por factores subjetivos

ERRORES DEL ENTREVISTADO
 Hablar

en exceso
 Jactarse de logros anteriores
 No escuchar al entrevistador
 No estar debidamente preparado
para
la
entrevista

Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento oCapacidad.
Tests Psicométricos.
Tests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego
de roles)
Pruebas de Grupo (assessment
center)

Assessment center
Es una evaluación especializada que
mediante simulaciones del entorno
laboral, permite evaluar a las personas
en las habilidades necesarias para
desempeñar con éxito el puesto de
trabajo. Detecta, en forma precisa y
objetiva, lasdiferentes competencias
con las que cuentan las personas, así
como el nivel de desarrollo que han
alcanzado.

Assessment center
Su funcionalidad puede aplicarse en:

Selección de Talento, Desarrollo de
Competencias Planes de Carrera
Involucra varios tipos de simulaciones:

Discusiones de grupo, Búsqueda y análisis de datos,
Análisis de problemas y toma de decisiones
Identifica el...