MOTIVACIÓN EN LOS FUNCIONARIOS

¿POR QUÉ ES RELEVANTE LA MOTIVACIÓN EN LOS FUNCIONARIOS?

Es un principio asumido que la motivación es un factor que incide directamente sobre la productividad y, en consecuencia, sobre los resultados (positivos o negativos) de una organización. Al realizar esta afirmación podemos pensar: ¿pero cómo se rebela la productividad de manera individual? Para dar respuesta a esta cuestiónconsideramos que el rendimiento de un trabajador es una función resultado de la motivación, la capacidad y la oportunidad (entendiendo si el mercado es favorable en su coyuntura, etc.) En otras palabras: aptitudes, actitud (individuo) y contexto.

La productividad es fundamental no sólo para los resultados, sino también para el desarrollo y supervivencia de una organización. Además, si hablamos del sectorpúblico, muchas voces apuntan a la productividad como bien público. Servicios financiados con las contribuciones de los ciudadanos y a los cuales cada vez se les exige mejores resultados con menores costes.

Los factores motivacionales tradicionalmente estudiados son enfocados desde y para el sector privado, pero las peculiaridades del ámbito público (como el régimen laboral diferenciado desus trabajadores) exigen en consecuencia un estudio enfocado y aplicado.

Con todo, la motivación es una actividad comprendida dentro de la función directiva. La ubicación de cada individuo, asociado al puesto de trabajo que desempeña, depende de cómo se ha configurado la estructura organizativa. No obstante, hay aspectos motivacionales independientes en principio a la actuación organizativa(clima laboral por características personales), pero sobre éstos también se puede influir.

Así pues motivar incluiría todas aquellas acciones que un directivo emprende para crear unas condiciones tales en que sus colaboradores no tan sólo puedan sino también, y fundamentalmente, quieran desempeñar los roles que le han sido asignados.

Como problemas de la motivación en la Administración,producidos sobre todo por el régimen contractual, encontramos la baja adecuación del trabajador al puesto propiciada porque los métodos de selección no se corresponden a lo que se requiere (en la oposición se premia la capacidad memorística y no otras capacidades que pueden ser más útiles), las diferencias de estatus (funcionario, interino, laboral, etc…), entre otras razones como las que ocurrenúltimamente con reducciones salariales...

La competitividad del sector privado, debido a las características de la gestión de carrera o la inestabilidad laboral, implica a menudo que el esfuerzo pueda suplir a la capacidad por la alta motivación que se genera, y las empresas pueden sacar provecho de ello. Luego la relajación en el puesto y la prolongación en este hacen que el individuo se relaje,disminuya su motivación y se resienta su rendimiento, aunque se supone que se incrementa su capacidad. Así, en la Administración Pública no se puede aprovechar este sobreesfuerzo porque el cambio de trabajadores es menos constante, pero se supone que la prolongación en el periodo permite aumentos significativos en las capacidades para cada puesto.

Los resultados de un individuo son producidos por lasuma de capacidad, motivación y la oportunidad (situación que vamos a suponer fija).

Habitualmente algunos esgrimen estas causas ¿pero es cierta esta información? ¿Qué papel juegan los posibles incentivos, la gestión de carrera, el diseño del puesto o los problemas organizativos?

Normalmente en el sector público se buscan mecanismos de motivación intrínseca y se apela al sentimiento depertenencia a una labor pública y al creer en una causa como alternativas a los déficits de superación y a la supuesta inferior remuneración en el sector público. Aunque, dicho sea de paso, resulta complicado aplicar algunas cosas del tercer sector (ONG’s) al sector público (aunque teóricamente mucho más al privado).
La prestación de un servicio a la ciudadanía hace pensar en que se trabaja por...