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INTRODUCCION


Para que el profesional de la administración de Recursos Humanos pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito. Todo ello, ha obligado a los Directoresde las Organizaciones, a establecer sistemas procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. En unacompañía pequeña esta necesidad se puede atender mediante un sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la información se maneja con sistemas computarizados.































Análisis Ocupacional

El análisis ocupacional es una herramienta que permite realiza el análisis de un cargo, teniendo en cuenta las actividades que serealizan en cada uno de estos, los riesgos a los que está expuesto el operario, es decir, con todas aquellas actividades que debe realizar el operario para el desarrollo de su cargo. 

Claro está que no se puede entrar a juzgar si una persona está realizando una buena labor en su puesto de trabajo si no se le ha dicho que debe realizar y como lo debe realizar y, para poder especificardicho perfil, es necesario realizar un estudio del cargo con el fin de elaborar un manual de funciones que deje claro lo mencionado anteriormente.

En general, en este análisis de puestos de trabajo interesa saber:

A. Qué hace el trabajador, que comprende:
• Actividades de orden físico
• Actividades de orden intelectual
B. Cómo lo hace, que incluye:• Métodos de trabajo
• Máquinas, utensilios, materiales, instrumentos de medida, equipo utilizado.
• Normas a seguir, instrucciones escritas o verbales que recibe.
• Valoraciones que hay que hacer.
• Decisiones que hay que tomar.
C. Por qué lo hace, este apartado debe responder a las preguntas siguientes:
• ¿Por qué realiza esecometido?
• ¿Cuál es su objeto?
• ¿Cuáles son las relaciones existentes entre las operaciones del mismo cometido y los cometidos del puesto o de otros puestos?
D. Qué requiere la tarea, esto es analizar las dificultades que plantea el desarrollo de los objetivos de cada puesto en términos de requisitos físicos, de aptitud, conocimientos y capacidad.


 Los elementosque no podemos olvidar al elaborar el análisis de puesto son:
• Normas recibidas y asistencia que se recibe o puede recibir en el puesto de trabajo
• Control ejercido sobre el puesto de trabajo
• Responsabilidad
• Consecuencias de una actuación defectuosa en el puesto
• Esfuerzo físico
• Esfuerzo mental
• Dificultad de las decisiones
• Conocimientosprofesionales teóricos y prácticos necesarios
• Capacidad profesional entendida como habilidad necesaria
• Nivel intelectual
• Requisitos aptitudinales
• Requisitos físicos
• Riesgos en el puesto
Análisis de las futuras estructuras organizativas, en función de:
• futuros cambios tecnológicos
• implantación de nuevas estructuras por demanda de la producción
•cambios estratégicos en la Dirección
• extinción de puestos de trabajo
• creación de otros
• planes de carrera
• traslados
Evaluación Ocupacional
La evaluación ocupacional, es de primordial importancia, pues constituye el eslabón entre la fase de rehabilitación funcional, si ha existido, y rehabilitación profesional, y es el punto de partida para el proceso de...