Ninguno
Páginas: 43 (10528 palabras)
Publicado: 20 de febrero de 2013
PRO-INDUSTRIA
CLEAVER
SISTEMA GERENCIAL OBJETIVO:
Es un sistema que permite identificar y describir comportamientos del puesto, así como las habilidades y comportamientos de la persona, con el fin de obtener los elementos para facilitar el ajuste de la persona al puesto.
ESTRUCTURA DEL SISTEMA GERENCIAL CLEAVER.
FACTOR
HUMANO
Describe en términos del comportamiento, los aspectosclaves requeridos para el eficaz desempeño del puesto, clarificando las dimensiones y alcances de la función.
FACTORES BASICOS A MEDIR
Capacidad de análisis. Alcance y eficacia en la toma de decisiones. Estilo de comunicación. Creatividad e innovación. Manejo de conflictos. Liderazgo. Tolerancia a rutina y trabajo de detalle. Planeación a corto y mediano plazo.
PRO-INDUSTRIAAUTO-DESCRIPCION
Describe en términos de comportamiento, la percepción que el individuo tiene de si mismo, con relación al puesto que desempeña, clarificando las diferencias existentes entre el puesto y el ocupante del mismo.
FACTORES BASICOS A MEDIR
COMPORTAMIENTO DIARIO. COMPORTAMIENTO BAJO PRESION. INDICADORES DE MOTIVACION.
RETROALIMENTACION AL INDIVIDUO:
- Ajuste con relación al puesto actual.- Potencial de crecimiento. - Necesidades de entrenamiento. - Clasificación de expectativas.
Retroalimentación a la organización:
- Plan de entrenamiento especifico. - Cuadro de reemplazos. - Perfiles de puesto para selección y promoción. - Apoyo a integración de grupos de trabajo. - Flujo y canales de comunicación.
Descripción del puesto Este se ha diseñado con el propósito de prever,medir, practicar y establecer un criterio del empleo. Factores que empeoran la medición de los requerimientos de empleo de un negocio.
1)
La administración en las técnicas de medir y describir empleos, consume tiempo y dinero. Subjetividad.- sentimientos y el concepto de espejo proyectan preferencia y a veces prejuician hacia los requerimientos de empleo. Diferentes jueces de un empleo buscancaracterísticas individuales diferentes, causando muchas veces confusión en desacuerdo tanto para los empleados como para los gerentes. Actuales alcances para medir empleados.- un comportamiento humano requerido y muchas veces resulta una incompatibilidad de empleo.
2)
3)
4)
PRO-INDUSTRIA
Ventajas de diseño de la descripción de empleo de factores humanos al medir los empleos.
1)El FH fue diseñado para que fuera completamente para cualquier empleo por un individuo competente en cinco minutos.
2)
La evaluación de requerimiento para 24 elementos de empleo en el FH se suma objetivamente a una definición de empleo.
3)
El FH permite una comparación gráfica de las diferencias exactas entre los jueces sobre todo el comportamiento requerido. Esto hace posible uncriterio constante para el empleo consiguiéndose así un mejor entendimiento entre los empleados y gerentes.
4)
El FH está diseñado para producir una gráfica estándar del comportamiento humano requerido en empleos con propósitos de selección de personal.
En la colocación de los empleados esta gráfica sirve como medida para seleccionar o promover al personal.
Descripción propia La medida dela capacidad de un individuo, requiere de un parámetro de su comportamiento para determinar cómo usara sus habilidades. La descripción propia. Es un intento de ayudar a la compañía a manejar a sus empleados.
Factores que empeoran la medición individual del comportamiento en Relación con el negocio.
1) Pruebas clínicas, diseñadas para él diagnostico de comportamiento anormal han sido aplicadasa los negocios por los psicólogos. Viéndose que no son bien aceptadas. Medir instrumentos para medir personas en los negocios, no han sido revalidadas. Las formas del comportamiento y la personalidad consumen aun mucho tiempo. Las pruebas de personalidad están sujetas a influencias extras causando esto la ineficiencia. El típico ejecutivo nunca ha sido entrenado para estas diligencias.
2) 3)...
CLEAVER
SISTEMA GERENCIAL OBJETIVO:
Es un sistema que permite identificar y describir comportamientos del puesto, así como las habilidades y comportamientos de la persona, con el fin de obtener los elementos para facilitar el ajuste de la persona al puesto.
ESTRUCTURA DEL SISTEMA GERENCIAL CLEAVER.
FACTOR
HUMANO
Describe en términos del comportamiento, los aspectosclaves requeridos para el eficaz desempeño del puesto, clarificando las dimensiones y alcances de la función.
FACTORES BASICOS A MEDIR
Capacidad de análisis. Alcance y eficacia en la toma de decisiones. Estilo de comunicación. Creatividad e innovación. Manejo de conflictos. Liderazgo. Tolerancia a rutina y trabajo de detalle. Planeación a corto y mediano plazo.
PRO-INDUSTRIAAUTO-DESCRIPCION
Describe en términos de comportamiento, la percepción que el individuo tiene de si mismo, con relación al puesto que desempeña, clarificando las diferencias existentes entre el puesto y el ocupante del mismo.
FACTORES BASICOS A MEDIR
COMPORTAMIENTO DIARIO. COMPORTAMIENTO BAJO PRESION. INDICADORES DE MOTIVACION.
RETROALIMENTACION AL INDIVIDUO:
- Ajuste con relación al puesto actual.- Potencial de crecimiento. - Necesidades de entrenamiento. - Clasificación de expectativas.
Retroalimentación a la organización:
- Plan de entrenamiento especifico. - Cuadro de reemplazos. - Perfiles de puesto para selección y promoción. - Apoyo a integración de grupos de trabajo. - Flujo y canales de comunicación.
Descripción del puesto Este se ha diseñado con el propósito de prever,medir, practicar y establecer un criterio del empleo. Factores que empeoran la medición de los requerimientos de empleo de un negocio.
1)
La administración en las técnicas de medir y describir empleos, consume tiempo y dinero. Subjetividad.- sentimientos y el concepto de espejo proyectan preferencia y a veces prejuician hacia los requerimientos de empleo. Diferentes jueces de un empleo buscancaracterísticas individuales diferentes, causando muchas veces confusión en desacuerdo tanto para los empleados como para los gerentes. Actuales alcances para medir empleados.- un comportamiento humano requerido y muchas veces resulta una incompatibilidad de empleo.
2)
3)
4)
PRO-INDUSTRIA
Ventajas de diseño de la descripción de empleo de factores humanos al medir los empleos.
1)El FH fue diseñado para que fuera completamente para cualquier empleo por un individuo competente en cinco minutos.
2)
La evaluación de requerimiento para 24 elementos de empleo en el FH se suma objetivamente a una definición de empleo.
3)
El FH permite una comparación gráfica de las diferencias exactas entre los jueces sobre todo el comportamiento requerido. Esto hace posible uncriterio constante para el empleo consiguiéndose así un mejor entendimiento entre los empleados y gerentes.
4)
El FH está diseñado para producir una gráfica estándar del comportamiento humano requerido en empleos con propósitos de selección de personal.
En la colocación de los empleados esta gráfica sirve como medida para seleccionar o promover al personal.
Descripción propia La medida dela capacidad de un individuo, requiere de un parámetro de su comportamiento para determinar cómo usara sus habilidades. La descripción propia. Es un intento de ayudar a la compañía a manejar a sus empleados.
Factores que empeoran la medición individual del comportamiento en Relación con el negocio.
1) Pruebas clínicas, diseñadas para él diagnostico de comportamiento anormal han sido aplicadasa los negocios por los psicólogos. Viéndose que no son bien aceptadas. Medir instrumentos para medir personas en los negocios, no han sido revalidadas. Las formas del comportamiento y la personalidad consumen aun mucho tiempo. Las pruebas de personalidad están sujetas a influencias extras causando esto la ineficiencia. El típico ejecutivo nunca ha sido entrenado para estas diligencias.
2) 3)...
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