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Robles Obando, Natalia. Metodología para la evaluación de la eficacia y la eficiencia en la capacitación del recurso humano Tecnología en Marcha, Vol. 21, N.° 4, Octubre-Diciembre 2008, P. 51-59

Metodología para la evaluación de la eficacia y la eficiencia en la capacitación del recurso humano
Fecha de recepción: 21/07/08 Fecha de aceptación: 05/09/08

Natalia Robles Obando1

Palabrasclave
Formación y Capacitación, Efectividad y Eficiencia, Indicadores.

determinada actividad de capacitación, a fin de contribuir con la toma de decisiones de inversión de este tipo en una empresa Al poner en práctica esta metodología, se encontró que es sencillo aplicarla en los casos donde las actividades de capacitación tienen un objetivo claro y conciso, no así en aquellos donde el objetivoes ambiguo, pues la aplicación puede resultar compleja y limitada. A pesar de dichas limitaciones, se concluye que es aplicable y de gran utilidad para valorar las actividades de capacitación en general, pues implica un esfuerzo reducido y es de fácil implementación.

Key words
Training, Effectiveness and Efficiency, Indicators

Resumen
Esta investigación es referente a los procedimientospara valorar lo efectivas y eficientes que pueden ser las actividades de capacitación o formación en la práctica. A partir del estudio específico de cuatro casos de empresas, así como de otras fuentes consultadas, se encontró que en Costa Rica la mayoría de las empresas no estiman la eficacia ni la eficiencia de estas actividades, la determinación del retorno de la inversión que se hizo encapacitación es nula. A continuación, se presenta una metodología que podría guiar a las organizaciones para valorar lo eficaz y eficiente que fue una

Abstract
This investigation focuses on the evaluation of training activities, specifically on determining how effective and efficient they are. It was concluded from the research, that in Costa Rica most enterprises do not perform this kind of analysis, orat least they do not calculate the efficacy and efficiency of their training activities.

1.

Profesora de la Escuela de Ingeniería en Producción Industrial del Instituto Tecnológico de Costa Rica, Correo electrónico: nrobles@itcr.ac.cr.

Octubre - Diciembre 2008

51

Even though it is unwise not to determine or at least estimate what the returns of the training activities of anenterprise are, it was concluded that such attitude occurs frequently, and more so in those that are small. The methodology presented here has been developed to guide enterprises to evaluate their training activities, and to benefit from its results. It is easy to apply and sufficiently simple to extract the results required for determining the effectiveness and efficiency of training activities. In thepractical application of the methodology it was found that the better the objective of the training is specified, the easiest the methodology can be applied. Activities with wide unclear objectives could only be barely approximated. Nevertheless, it is concluded that the methodology is useful, as it allows enterprises to determine whether or not their training activities are effective, as well asto estimate the economic efficiency of their investments.

de los más destacados es el de Donald Kirkpatrick, quien en 1956 estableció una secuencia de cuatro niveles de evaluación. El primer nivel es el de “Reacción”, que es la primera impresión que tiene el individuo inmediatamente después de haber finalizado la formación. El segundo nivel es el de “Aprendizaje”, en el cual se evalúa losconocimientos adquiridos por las personas. En tercer lugar está el nivel de “Comportamiento”, el cual mide el grado de aplicación que tienen los nuevos conocimientos en el trabajo mismo. Finalmente, está el nivel “Resultados”, el cual generalmente utiliza indicadores para evaluar el rendimiento del curso, por ejemplo, el aumento de la productividad, la reducción de desperdicios, la disminución de...
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