Octogonos

Coherencia Estratégica
Eficacia - Normal
Atractividad - A la baja
Unidad - Resquebrajada (Al interior de ciertos grupos)
Problemas
Salida de jefes de obra, desmotivados. Incapacidad de retener
Estilo directivo de Tejerina, encomendado por Pina sin incidir
Iniciativas
*Perspectiva de crecimiento horizontal
*Enriquecimiento de tarea (Autonomía)
Plan de Acción
*No elegir obra de mayorrentabilidad sino por mejores y nuevos retos que
consoliden aprendizaje.
*Mejorar comunicación
*Días de descanso
*Brindar reconocimiento
*Facilidades de estudios - especializaciones, aplicables
*Posibilidad de crecimiento, abrir sucursales. Nombrar directivos para estas

Solución CS Geoffrey Stoughton
DECISIÓN: Aceptar o no el puesto de Vicepresidente de Tiendas, dentro de la División deVentas al por menor de Premium Products Co.

Tomando en cuenta que:
    Existencia de un VicePdte Adjunto de tiendas
    Bill Rodner "ausente", informalmente toda la responsabilidad caería sobre Stoughton

   Oportunidad (de desarrollo)
   Capacidad - VicePdte Tiendas (cómo enfocar)
   Riesgos - Rendimiento futuro requerido para la división que se encuentra con cierto estancamiento.Solución CS Geobsa
Diagnóstico 
*Comunicación ascendente
*Interferencia, opuesto a consultar
*No trabajo en equipo
*Delegación solo en asistente
*Cuestionado - Falta de competencias ejecutivas y liderazgo
*No coordina

Alternativas
*Capacitación en competencias directivas: Hablar (Tema concreto)
*Promoción: Jefe de compras - Andalucía: Sala (Antiguo en puesto 12 años), Murcia: "alguien"*Reuniones "Benchmarking" Análisis para aprendizaje con colegas
*Re-estructuración (Formal) Precisión de funciones
*P.E coordinando con Sala y éste con los Jefes de Obras
*Despedirlo

Competencias Directivas
Nueva realidad empresarial
Modelo Anterior
*Carrera profesional vertical: Escalar en la línea de carrera (Promoción Externa) Rigidez - Objetivos disyuntivos: Uno u otro candidato; inclusoantagónicos: ni uno ni otro.
*Carrera profesional local: Desarrollo sólo con miras al entorno inmediato.
*Estabilidad en el puesto.
*Especialista en el puesto: Saber de un tema específico, concentrarse y olvidar el resto.

Modelo Actual
*Carrera profesional lateral: Ampliar campo de acción.
*Carrera profesional internacional: Aprender de todo, siendo independiente.
*Empleabilidad:Desarrollo de capacidades que permitan cambiar de puesto, con una mejora de la carrera profesional.
*Empleado polivalente: Valor en muchos ámbitos.

Contrato Laboral 
                                                               Antes                                                                    Ahora
El empleado busca:    Seguridad  y Estabilidad           Desarrollo profesional (Aprender -Innovar)
La empresa busca:     Resultados históricos medibles       Competencias potenciales-Expectativa 

Labor de Recursos Humanos
                         Antes                                                                                 Ahora
1) Gestión burocrática de RR. HH                      1) Desarrollo de Capital Humano
Nóminas, Descripción de puestos,                     Incentivos, Competencias, 
Formación genérica                                                  Formación específica
2) Papel Reactivo                                                       2) Papel Proactivo
Resolver problemas, Apagar fuegos                   Aportar valor añadido, Compromiso, implicarse
3) Valoración por puestos                                      3) Valoración por competencias Competencias
              Competir: Distintivo respecto de otros.             Competer: Lo que le es propio.
Son comportamientos (acciones) observables habituales que conducen al éxito de una función o tarea.
Ligadas a las actividades profesionales.
Puestas en práctica, de forma integrada, aptitudes, carácter, y conocimientos adquiridos.
Son consecuencia de la experiencia y constituyen...