OFIMATICA
Páginas: 6 (1340 palabras)
Publicado: 3 de julio de 2013
Resumen ejecutivo
“No siempre las empresas logran conseguir de su propio personal a todos los empleados que se necesitan, o en ocasiones no desean hacerlo”
Fuentes de reclutamiento
Fuentes externas de candidatos
No siempre las empresas logran conseguir de su propio personal a todos los empleados que se necesitan, o en ocasiones no desean hacerlo.
Reclutamiento por InternetEstos sitios facilitan el establecimiento de relaciones personales para conseguir contactos, contrataciones y recomendaciones de empleos.
Ventajas. El Internet es una forma rentable de anunciar puestos vacantes, genera más respuestas a mayor velocidad, por un tiempo más largo y a un menor costo que cualquier otro medio.
Ejemplo: Marsha Wheatley directora de recursos humanos de la AmeritanCorp Protection Association.
Los anuncios en un diario pueden aparecer quizás durante diez días, mientras que en el Internet atrae candidatos durante 30 días.
Desventajas. Son pocas las personas mayores y ciertos grupos minoritarios que usan Internet, de modo que se captación y selección automáticas de solicitudes de empleo en línea puede excluir, de manera inadvertida, un número más altode candidatos mayores y de ciertos grupos minoritarios.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC por sus siglas en inglés) establece lineamientos para los procedimientos de selección de empleados y define a un candidato de la Internet de la siguiente manera:
El patrón ha actuado para cubrir un puesto específico.
El individuo ha seguido los procedimientos estándardel patrón para enviar una solicitud de empleo.
El aspirante ha indicado un interés por el puesto específico.
El segundo desafió es que el reclutamiento por Internet es demasiado bueno:
La mayoría de los patrones también utilizan sistemas de seguimiento de aspirantes, los cuales se describen a continuación:
Uso de sistemas de seguimiento de aspirantes. Los sistemas de seguimiento deaspirantes son sistemas en línea que ayudan a los patrones a atraer, reunir, seleccionar, agrupar y administrar candidatos para empleos. Este sistema básicamente revisa de manera automática los currículos de llegan a determinada empresa, los compara con los requisitos de la empresa y marca a los candidatos con anta prioridad.
Diseño de anuncios y sistemas de Internet eficaces. Es importante diseñaraanuncios y sistemas de Internet eficaces. Por un lado, algunos estiman que los patrones sólo tienen alrededor de cuatro minutos “antes que los aspirantes en línea dirijan su atención a otra parte”. Pocas empresas brindan la opción de completar las solicitudes de empleo en línea, aunque este sea el método preferido de los aspirantes.
Se debe observar que el reclutamiento en línea siempre exigeque los aspirantes sean precavidos, ya que muchos tableros de empleo no se aseguran de la legitimidad de los reclutadores y por que además se están proporcionando datos personales.
Anuncios
Mientras que el reclutamiento por Internet esta reemplazando con rapidez a los anuncios clasificados, un vistazo a cualquier diario o revista profesional o de negocios confirmara que los anuncios impresossiguen siendo muy populares. Para utilizar con éxito estos anuncios clasificados se debe decidir en base a dos cuestiones: el medio para anunciarse y la construcción del anuncio.
Los medios. La selección del mejor medio, ya sea el diario local, la televisión o algún otro, depende del puesto que se quiere cubrir. Lo importante es dirigir sus anuncios a los lugares donde llegarán a sus empleadospotenciales. La tecnología permite que las empresas sean más creativas al elaborar anuncios para candidato de empleo.
Ejemplo: Electronic Arts el fabricante de videojuegos mas grande del mundo “nuestros mejores candidatos de empleo navegan en Internet y leen revistas de juegos”.
Construcción del anuncio. Las publicistas con experiencia utilizan una guía de cuatro puntos llamada AIDA...
“No siempre las empresas logran conseguir de su propio personal a todos los empleados que se necesitan, o en ocasiones no desean hacerlo”
Fuentes de reclutamiento
Fuentes externas de candidatos
No siempre las empresas logran conseguir de su propio personal a todos los empleados que se necesitan, o en ocasiones no desean hacerlo.
Reclutamiento por InternetEstos sitios facilitan el establecimiento de relaciones personales para conseguir contactos, contrataciones y recomendaciones de empleos.
Ventajas. El Internet es una forma rentable de anunciar puestos vacantes, genera más respuestas a mayor velocidad, por un tiempo más largo y a un menor costo que cualquier otro medio.
Ejemplo: Marsha Wheatley directora de recursos humanos de la AmeritanCorp Protection Association.
Los anuncios en un diario pueden aparecer quizás durante diez días, mientras que en el Internet atrae candidatos durante 30 días.
Desventajas. Son pocas las personas mayores y ciertos grupos minoritarios que usan Internet, de modo que se captación y selección automáticas de solicitudes de empleo en línea puede excluir, de manera inadvertida, un número más altode candidatos mayores y de ciertos grupos minoritarios.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC por sus siglas en inglés) establece lineamientos para los procedimientos de selección de empleados y define a un candidato de la Internet de la siguiente manera:
El patrón ha actuado para cubrir un puesto específico.
El individuo ha seguido los procedimientos estándardel patrón para enviar una solicitud de empleo.
El aspirante ha indicado un interés por el puesto específico.
El segundo desafió es que el reclutamiento por Internet es demasiado bueno:
La mayoría de los patrones también utilizan sistemas de seguimiento de aspirantes, los cuales se describen a continuación:
Uso de sistemas de seguimiento de aspirantes. Los sistemas de seguimiento deaspirantes son sistemas en línea que ayudan a los patrones a atraer, reunir, seleccionar, agrupar y administrar candidatos para empleos. Este sistema básicamente revisa de manera automática los currículos de llegan a determinada empresa, los compara con los requisitos de la empresa y marca a los candidatos con anta prioridad.
Diseño de anuncios y sistemas de Internet eficaces. Es importante diseñaraanuncios y sistemas de Internet eficaces. Por un lado, algunos estiman que los patrones sólo tienen alrededor de cuatro minutos “antes que los aspirantes en línea dirijan su atención a otra parte”. Pocas empresas brindan la opción de completar las solicitudes de empleo en línea, aunque este sea el método preferido de los aspirantes.
Se debe observar que el reclutamiento en línea siempre exigeque los aspirantes sean precavidos, ya que muchos tableros de empleo no se aseguran de la legitimidad de los reclutadores y por que además se están proporcionando datos personales.
Anuncios
Mientras que el reclutamiento por Internet esta reemplazando con rapidez a los anuncios clasificados, un vistazo a cualquier diario o revista profesional o de negocios confirmara que los anuncios impresossiguen siendo muy populares. Para utilizar con éxito estos anuncios clasificados se debe decidir en base a dos cuestiones: el medio para anunciarse y la construcción del anuncio.
Los medios. La selección del mejor medio, ya sea el diario local, la televisión o algún otro, depende del puesto que se quiere cubrir. Lo importante es dirigir sus anuncios a los lugares donde llegarán a sus empleadospotenciales. La tecnología permite que las empresas sean más creativas al elaborar anuncios para candidato de empleo.
Ejemplo: Electronic Arts el fabricante de videojuegos mas grande del mundo “nuestros mejores candidatos de empleo navegan en Internet y leen revistas de juegos”.
Construcción del anuncio. Las publicistas con experiencia utilizan una guía de cuatro puntos llamada AIDA...
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