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Oportunidades y errores
Con frecuencia los aspectos más débiles del programa de orientación se originan en el desempeño del futuro supervisor. Incluso en los casos que el departamento de personal hadiseñado un programa de orientación, y a capacitado a los supervisores para desempeñar la parte que le corresponde, es posible que la orientación aun no sea efectiva.
En defensa de los supervisoreses necesario decir que resulta muy probable que tengan problemas más urgentes o que desde su punto de vista todo resulte tan familiar que no amerite explicaciones. A menudo los supervisores están másocupados e interesados en los problemas inmediatos de la labor y tienden a que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son muchos menos importantes que los demás. Para asegurarse de quecumpla su labor de la manera adecuada, es conveniente proporcionar al supervisor una lista de verificación de los temas que debe cumplir con el nuevo empleado. Esa list se basa en los rubos“presentaciones y funciones y deberes especificos”.
Una técnica complementaria de gran utilidad consiste en asignar a 1 de los compañeros de trabajo del recién llegado para que lo guie. En ese sistema, elcompañero de trabajo puede efectuar las presentaciones, responder a las pregunas, acompañarlo a la hora de la comida. Una ventaja de esta técnica la constituye la experiencia directa que el de nuevo ingresopueda iobtener. Es muy probable también que el compañero de trabajo inicie al recién llegado en actividades deportivas o similares. Estas interacciones sociales dan al nuevo empleado la posibilidadesde empezar a explorar su entorno sin ansiedad y pueden facilitar el proceso de aceptación de una u otra parte.
La técnica de hacer que un compañero de trabajo acompañe al recién legado es uncomplemento ( y nada mas) de orientación del supervisor. Si el supervisor sustitye su orientación por la que proporciona su compañero pierde una excelente oportunidad de establecer una comunicación...