Pago Por Competencias Versus Puesto De Trabajo

Pago por competencias versus puesto de trabajo

El pago por competencias es uno de los sistemas con mayor crecimiento. Este sistema de pago por competencias está basado en reconocer la profundidad y la amplitud de las competencias del empleado que se aplican en el desempeño de sus funciones.
El fundamento del programa de pago basado en competencias es pagar a los empleados que demuestrantener y aplicar las habilidades que son valoradas por la organización.
La idea principal de esta nueva forma de pago es que está enfocada a la persona no al puesto.
Puede haber tres tipos de pago en este sistema los cuales son:
* Sueldo base el cual está basado típicamente en las habilidades de la persona
* Pago variable o incentivos, adicionados al sueldo base y los cuales son enriesgo, usualmente relacionados con el logro de metas del grupo, área o empresa.
* Pagos indirectos que incluyen retiro y beneficios

Diferencias entre los sistemas de pago por competencias y por puesto

* Pago por puesto
Definición: Los empleados son pagados en razón del puesto que desempeñan. Se centra en el empleado, haciendo más probable que los empleados compitan entre sí, que a setrabaje en grupo.

Ventajas: Solo algunos son capaces de llegar al tope del nivel salarial El plan de carrera está estructurado jerárquicamente, con menos oportunidades a medida que se asciende.
Evaluación: El empleado recibe un pago relacionado con el puesto que desempeña, sin considerar las competencias que realmente utiliza.

Costos: El costo se incrementa con la inflación.
Diseño:Definir los puestos Determinar el valor de ellos en el mercado Administrar el sistema de pago Consecuencia de cambios en los puestos: El sueldo de los empleados se modifica normalmente en forma automática.

Actitudes del empleado: Inequidades percibidas en la posibilidad de progresar Como se define el trabajo: Diferentes esquemas de pago están amarradas a diferentes posiciones. Para determinarconocimientos, habilidades, responsabilidades, riesgos asociados con el puesto, el analista de compensación puede observar al empleado realizando el trabajo y determinar el rango de pago.
Equidad Interna: Tiende a ser más importante porque el pago de cada paso en la progresión se establece en relación a los demás pasos y no en relación al mercado. Los empleados tienden a enfocarse en comootros individuos en la organización son pagados y como pueden incrementar su posición relativa de pago.
Flexibilidad Gerencial: Existe dificultad de mover empleados de un puesto a otro. Disminuyen las opciones cuando se reduce el presupuesto, por lo cual la pérdida del personal con alta capacidad impacta en la productividad.

* Pago por competencias.

Definición: Los empleados son pagadospor rangos, y las competencias que tienen la capacidad de utilizar. El pago está amarrado a las competencias (habilidades)
Ventajas: Todos los empleados podrían estar motivados para llegar a ser pagados en el máximo del índice salarial. Empleados motivados aprenden más que en un sistema tradicional.
Evaluación: Los empleados deberán ser certificados en cada habilidad y competencia demostradapara recibir un incremento de sueldo. Los empleados son recompensados por su capacidad, no por el valor del puesto que desempeña.

Costos: El control de costos es muy importante. Los empleados pueden ganar más que en los sistemas tradicionales.

Diseño: Desarrollar bloques de competencias Definir el camino o ruta en esos bloques. Establecer el tiempo mínimo y máximo que los empleados debanpermanecer en los bloques de habilidades Determinar las necesidades de capacitación y como serán seleccionados los empleados para recibir este entrenamiento.

Determinar cómo serán certificados, re certificados y descalificación de empleados.

Consecuencia de cambios en los puestos : El pago necesariamente no cambia por cambiar de puesto, los empleados deberán cambiar y utilizar diferentes...