Pasos de la seleccion de personal

PASOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL.
Incorporar a la persona equivocada genera pérdidas de tiempo y costos para las empresas. Ese riesgo se puede minimizar si se toman en cuenta algunas cuestiones básicas en todo proceso de selección. En la actualidad es universalmente reconocida la importancia que tiene el "capital humano" (la dotación de personal) como factor de éxito de una empresa en elmediano/largo plazo.
La calidad del "capital humano" con que cuente una empresa será una cuestión vital para que se alcancen los objetivos anuales establecidos y para ello es indispensable tener un adecuado proceso de selección de personal cuyos filtros minimicen la posibilidad de errores; ya que, estudios efectuados consideran que el costo de poner a un nuevo empleado en producción varía entre 3 a5 sueldos.
El objetivo básico de todo proceso de selección es escoger y calificar los candidatos más adecuados para responder a las necesidades que plantea la organización. Si en realidad todos los individuos fueran iguales y tuvieran iguales condiciones para aprender y trabajar, no sería necesario un proceso de selección.
Paso 1: Recepción preliminar de solicitudes
El proceso de selección serealiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no seles atiende adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitantes "espontáneos" que decidan solicitar personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a estas personas una entrevista preliminar, que puede considerarse una cortesía y un gesto adecuado de relaciones públicas. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener informaciónsobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar).



Paso 2: Administración de exámenes
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten enexámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Por ejemplo, es común someter a un aspirante a un puesto de contador a examen de aptitud y rapidez matemática y a un aspirante a conducir un vehículo pesado se le pone ante el volante de un automotor de la compañía en un día de transito denso. Es evidente que la aptitud matemática de un conductor de vehículos pesados ola rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina relevancia para el puesto de cada uno.
Los puestos de nivel gerencial a menudo son demasiado complejos y en casos es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Cuando se emplean exámenes psicológicos para estos niveles por lo general se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones realesde trabajo. En estos casos el candidato desempeña varias funciones del puesto y un comité de evaluaciones asigna -en forma individual- una puntuación determinada a cada función. Se computan resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable solo en determinadas circunstancias.Validación de exámenes
La administración de pruebas psicológicas se hizo común a partir de la Guerra Mundial. Desde entonces este tipo de pruebas se popularizo para determinar la capacidad básica del individuo respecto a muchas actividades, pero en muchas ocasiones se consideraba que estas pruebas describían la capacidad individuo aunque no se contaba con suficientes garantías de que la prueba...