Pasos Del Proceso De Planeación De Recursos Humanos.

Pasos del Proceso de Planeación de Recursos Humanos.
La Planeación de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.:
1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades organizativas.
2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de los departamentos.
3.Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organización.
4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos.
5.3.1. Determinación de los Objetivos de la Empresa.
Los planes de recursos humanos se deben basar en los planes estratégicos de la organización. Es decir, los objetivos de aquellosse deben derivar de los objetivos de éstos. Las necesidades específicas de los recursos humanos, expresadas en cantidad y características de los empleados, deben derivarse de los objetivos de la organización en conjunto.
Los objetivos de la organización que son los que le dan una orientación y sentido al igual que a sus miembros tienen que ser expresados en forma de resultados esperados.
Elproceso de generación de objetivo comienza con la definición de la misión de la organización, que define la actividad actual y futura de la misma. A partir de esta se elaboran los objetivos y estrategias a largo plazo que posteriormente sirven para elaborar los objetivos a corto plazo. Estos suelen ir ligados a un calendario y se expresan en términos cuantitativos, de ellos se derivan los objetivos delas divisiones y departamentos. Este método de fijación de objetivos organizacionales, de división y departamentales es llamado método en cascada.
5.3.1.1. Método en Cascada.
Este método no utiliza la metodología Top-Down (Arriba-Abajo) mediante el cual los objetivos van pasándose sucesivamente a los niveles inferiores de la organización. Al contrario, significa la intervención de todos losniveles de gestión en el proceso.
Genera durante la planificación, un flujo ascendente y descendente de información.
Así se garantiza, además que los objetivos se comuniquen y coordinen a todos los niveles de la organización.
Su uso adecuado implica la intervención en el proceso de planificación general tanto de los directores de producción como del departamento de recursos humanos. En lasprimeras etapas, este departamento puede influir en la fijación de objetivos aportando información sobre los recursos humanos de la organización. Las fortalezas y debilidades que éste haya detectado en el personal pueden influir considerablemente en la orientación general de la organización.
5.3.2. Determinación de las Habilidades y Conocimientos Requeridos (demanda).
Una vez que se han definido losobjetivos de la organización, sus divisiones y departamentos, los directivos deben determinar las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzarlos. La clave no es considerar las habilidades y capacidades de los empleados actuales, sino más bien en determinar las que se requieren. Una base para poder determinar esto es basándose en la descripción de puestos actuales, que ayudan a determinarlos requerimientos y conocimientos necesarios. El paso final de esta fase es expresar las habilidades y capacidad necesarios en forma de tipos y número de empleados.
En esta fase se pueden utilizar técnicas estadísticas para la previsión de necesidades de recursos humanos.
5.3.3. Determinación de las Necesidades Adicionales (netas) de recursos Humanos.
Una vez determinados los tipos y números deempleados necesarios, las estimaciones deben ser analizadas de acuerdo a los recursos humanos actuales y previstos de la organización. Este proceso supone un análisis detallado del personal actualmente empleado y una previsión de los cambios esperados. 14 Se utilizan en esta fase los inventarios de habilidades e inventarios de personal directivo.
a) Inventario de Habilidades La finalidad del...