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Hasta fines del siglo XIX y comienzos del XX no se prestó demasiada atención a las necesidades de los trabajadores, ni tampoco se creyó que estas pudieran afectar el desarrollo de la empresa ni su productividad.
En efecto antes de esa época, era creencia común en casi todos los empresarios, de considerar la fuerza del trabajo como un servicio que se compraba o se vendía como cualquiera otramercancía.
De allí entonces, que el precio por el cual se pagaba ese servicio imponía también el establecimiento de determinadas condiciones de trabajo incompatibles, con la naturaleza humana, como los horarios prolongados, los salarios bajos que no cubrían las necesidades del trabajador, el ambiente de trabajo era insalubre, la falta de representación gremial del trabajador para que actuara en sudefensa, etc.
El advenimiento de la administración científica solo trajo un asentamiento de esas injustas condiciones, dado que el objetivo principal era alcanzar la mayor productividad, pero no impuestas por un mejoramiento en la situación del trabajador.
Es decir, se fomentaba el establecimiento de técnicas tendientes a incrementar el ritmo de la producción con mejoras de procedimientos, aúncuando en este proceso se estudiaran mejoras e incentivos al trabajador, pero con ese solo fin, sin tener consideración alguna de protección para éste último.
De allí las innumerables y legítimas críticas contra Taylor (impulsor de la administración científica), las cuáles argumentaban que solo se tendía a explotar a los obreros, en beneficio de los resultados que obtenían las empresas.
No obstanteesas críticas, muchos seguidores de Taylor, como Fayol, elaboraron una teoría clásica de la administración, continuando con ese objetivo común obstinado a mejorar la organización de la empresa, sin tener en cuenta la situación de los trabajadores.
Por ello no faltó que quienes criticaron esas teorías, elaboraran otras con un enfoque esencialmente humanístico, dando nacimiento, al promediar ladécada de 1920, a la teoría de las relaciones humanas en materia de administración de empresas.
Es importante citar al efecto a Elton Mayo, su iniciador, y las experiencias realizadas por Hawthorne para comprobar los principios que sustentaban esas nuevas ideas que demostraron, con valoraciones cuantitativas, que la interacción de los obreros en su medio de trabajo iba creando una especie deorganización informal, que ejercía una extraordinaria influencia en su comportamiento, que a su vez traducía en un incremento de su productividad.
Ello marcó el punto de partida para que, en el futuro, no se considerara a los trabajadores como meros entes económicos o elementos aislados del proceso productivo, sino que debían admitirse como seres humanos, capaces de influir en los resultados totales dela producción, independientemente de los procesos tecnológicos aplicados.
A partir de entonces, las sucesivas escuelas y teorías de administración que sucedieron a las anteriores, no pudieron dejar de tener en cuenta ese importante factor, por lo cual fueron incorporándose nuevos pensamientos para perfeccionarlas (teoría del comportamiento, teoría contingencial, etc.) en mérito a un proceso mashumanístico y con el fin de lograr una coordinación e interacción entre dichos principios y los aspectos técnicos de todo proceso de producción.
Fuente: García, Apolinar. E. Administración de los recursos humanos. Editorial Sainte-Claire.
Escuela de Relaciones Humanas
Conclusiones del experimento de Hawthorne
1. El dinero no es el único factor motivacional para el trabajador, en contra de lateoría de Taylor.
2. La participación permite distender el conflicto y genera una conducta cooperativa.
3. La supervisión flexible ayuda a incrementar la productividad.
4. El grupo de trabajo resulta importante.
5. Todo individuo quiere pertenecer a un grupo de trabajo.
6. Todo grupo tiene un “líder” (que no es necesariamente el supervisor).
Así como Taylor concibió una organización sin...